• Rynek pracy słabnie, ale nie ma kryzysu - to spowolnienie. Zwolnienia rosną, choć nie wszystkie zapowiedzi przekładają się na realne utraty pracy. Bezrobocie wynosi 6 proc., rośnie rok do roku, a zatrudnienie spada od 32 miesięcy.
• Przedsiębiorstwa ograniczają rekrutacje i restrukturyzują się przez AI, presję kosztową i spowolnienie gospodarcze, co szczególnie uderza w stanowiska powtarzalne i juniorskie.
• Oczekiwania płacowe pozostają wysokie, mimo spowolnienia rynku pracy - pracownicy nadal liczą na wzrost wynagrodzeń, chociaż tempo ich wzrostu może się obniżać.

Skala zwolnień jest dziś większa niż jeszcze dwa lata temu. Różnica między zapowiedziami a faktycznymi zwolnieniami pokazuje jednak, że dane wymagają ostrożnej interpretacji.

Według danych WUP w 2025 roku pracodawcy zgłosili zamiar zwolnienia ok. 96,7 tys. osób. Z kolei w I kwartale 2026 r. firmy zgłosiły zamiar zwolnienia 10 399 osób. Warto pamiętać, że zwolnienia grupowe często nie oznaczają faktycznej utraty tylu miejsc pracy. Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w ubiegłym roku pracodawcy zwolnili grupowo 29,5 tys. pracowników. To ok. 30 proc. zapowiadanych zwolnień. Warto dodać, że liczba ta jest wyższa niż w poprzednich latach. W 2024 r. pracę straciło 27 tys., a w 2023 r. - 17,2 tys. osób.

Z kolei według danych GUS stopa bezrobocia w kwietniu 2026 wyniosła 6 proc. wobec 6,1 proc. miesiąc wcześniej, co oznacza niewielki spadek w ujęciu miesięcznym. W ujęciu rocznym odnotowano jednak wzrost z 5,2 proc. w kwietniu 2025, czyli o 0,8 punktu procentowego. Rynek pracy w ujęciu rocznym osłabił się - mniej osób znajduje zatrudnienie lub więcej je traci. Nie jest to jednak sygnał kryzysu, a bardziej spowolnienia na rynku pracy.

Potwierdzają to najnowsze dane GUS. Zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło w maju 2026 roku 6,4 mln etatów. Tym samym było o 0,1 proc. niższe niż w kwietniu tego roku i o 0,9 proc. niższe niż w maju 2025 r. Spadki zatrudnienia utrzymują się już od 32 miesięcy.

- Znajdujemy się obecnie w okresie spowolnienia gospodarczego, które można określić jako „pełzający kryzys” albo bardziej obrazowo - efekt „gotowania żaby”. Na pierwszy rzut oka sytuacja nie wygląda dramatycznie. Stopa bezrobocia wynosi 6 proc., co zarówno historycznie dla Polski, jak i na tle średniej unijnej jest nadal bardzo dobrym wynikiem. Warto jednak zauważyć, że od października 2024 r., kiedy bezrobocie wynosiło 4,9 proc., obserwujemy stopniowy wzrost tego wskaźnika. Ostatni raz poziom 6 proc. lub wyższy notowaliśmy w czasie pandemii w 2020 roku - komentuje Piotr Kuron z firmy doradczej LHH.

Jak dodaje, wydłużył się również czas poszukiwania pracy. Na poziomie dyrektorskim wynosi on obecnie średnio nawet 12 miesięcy, natomiast na poziomie juniorskim - szczególnie w dużych miastach - nie są to już 2 tygodnie, ale częściej 2-3 miesiące.

- Patrząc zarówno na te dane, jak i na rosnącą liczbę programów outplacementowych uruchamianych przez LHH (mimo rekordowego roku 2025), można stwierdzić, że mamy do czynienia z realnym pogorszeniem sytuacji na rynku pracy. Zwolnienia są nie tylko działaniami zapobiegawczymi, ale w dużej mierze odzwierciedlają faktyczne napięcia gospodarcze. Niestety, na ten moment nie widać wyraźnych sygnałów szybkiego odwrócenia tego trendu - ocenia Piotr Kuron.

Aneta Czernek, head of growth & sales operations w LeasingTeam Group, uważa, że obecne sygnały należy traktować jako „wskaźnik niepewności”, nie dowód na załamanie rynku. Firmy nie zwalniają masowo w całej gospodarce, ale dużo częściej przeglądają struktury, ograniczają rekrutacje i optymalizują koszty.

- Zwolnienia są dziś bardziej widoczne niż jeszcze dwa czy trzy lata temu, ale nie oznacza to, że mamy do czynienia z klasycznym kryzysem rynku pracy. Trafniejszy obraz to przejście z rynku niedoboru pracowników i dynamicznego wzrostu wynagrodzeń do etapu ostrożnego zarządzania zatrudnieniem. Dane o zwolnieniach grupowych rzeczywiście robią wrażenie, ale warto pamiętać, że pokazują przede wszystkim skalę planów i ostrożności firm, a nie rzeczywistą liczbę utraconych miejsc pracy. W praktyce część zapowiadanych redukcji nie dochodzi do skutku lub jest znacząco modyfikowana - podkreśla Aneta Czernek.

Przyczyny zwolnień grupowych są bardzo zróżnicowane. Według Piotra Kurona kluczowe są dwa czynniki: spowolnienie gospodarcze w Europie - szczególnie w Niemczech - oraz postępująca automatyzacja.

- Polska gospodarka jest silnie powiązana z niemiecką, zwłaszcza w sektorze produkcyjnym, np. automotive. Obecnie obserwujemy rosnącą konkurencję ze strony firm chińskich, co wywiera presję na europejskich producentów. Dodatkowo niemieckie firmy przechodzą szeroko zakrojone reorganizacje, które przekładają się na cały łańcuch dostaw - w tym polskich poddostawców. Podobny trend widoczny jest w branży AGD, która jeszcze niedawno była domeną firm europejskich, a dziś coraz większy udział zdobywają gracze z Azji. Co istotne, wpływ tych zmian nie ogranicza się do produkcji - dotyczy również usług towarzyszących, takich jak IT, logistyka czy centra usług wspólnych. Kryzys w dużych sektorach „rozlewa się” więc na szeroki rynek pracy - uważa Piotr Kuron.

- Drugim istotnym czynnikiem jest automatyzacja, szczególnie widoczna w branżach takich, jak IT czy shared services. Paradoksalnie, największe firmy technologiczne notują rekordowe zyski, a jednocześnie przeprowadzają masowe redukcje zatrudnienia. Wynika to z przekierowania inwestycji w stronę AI i nowych technologii, które mają zwiększyć produktywność i ograniczyć zapotrzebowanie na część ról - dodaje.

Również Aneta Czernek zauważa kilka przyczyn zwolnień. Po pierwsze firmy działają dziś w warunkach bardziej ostrożnego popytu i mniejszej przewidywalności, szczególnie w branżach powiązanych z eksportem i przemysłem. Po drugie rośnie znaczenie kosztów - nie tylko wynagrodzeń, lecz także całkowitych kosztów prowadzenia działalności.

- Przy niższej dynamice biznesu nawet umiarkowane wzrosty kosztów szybciej wpływają na rentowność - zaznacza.

Po trzecie, zdaniem Anety Czernek, obserwujemy korektę organizacyjną po latach bardzo szybkiego wzrostu: firmy upraszczają struktury, łączą role i ograniczają projekty, które nie przynoszą oczekiwanej efektywności. Czwarty element to technologia.

- Automatyzacja, digitalizacja i AI nie eliminują całych zawodów, ale znacząco redukują zapotrzebowanie na powtarzalne, operacyjne zadania. Do tego coraz częściej dochodzi niedopasowanie kompetencji, bo organizacje jednocześnie redukują część ról i mają trudność w rekrutacji specjalistów z konkretnymi umiejętnościami - zaznacza nasza rozmówczyni.

Z analizy LeasingTeam Group wynika, że najbardziej narażone na zwolnienia są branże, w których nakładają się trzy czynniki: niepewność popytu, presja kosztowa oraz możliwość automatyzacji lub reorganizacji pracy. Dotyczy to części przemysłu, logistyki, handlu oraz funkcji administracyjnych i back-office w dużych organizacjach.

- W praktyce największe ryzyko dotyczy stanowisk powtarzalnych - zarówno produkcyjnych, w sektorach zależnych od koniunktury, jak i biurowych, opartych na przetwarzaniu danych, koordynacji czy wsparciu operacyjnym. Jednocześnie rośnie presja na ograniczanie ról juniorskich, które wymagają długiego wdrożenia i nie zapewniają od razu pełnej produktywności - mówi Aneta Czernek.

Również Krystyna Walaszek z firmy doradczej LHH twierdzi, że najbardziej narażone są branże przemysłowe, produkcyjne, logistyczne oraz te obszary usług, w których można stosunkowo łatwo automatyzować powtarzalne procesy. Dotyczy to m.in. części stanowisk administracyjnych, operacyjnych czy związanych z prostym przetwarzaniem danych.

- Jednocześnie coraz wyraźniej widać, że rynek nie cierpi na brak pracy, lecz na brak odpowiednich kompetencji, czyli mówiąc wprost: część osób zwalnianych z pracy będzie miała trudność ze znalezieniem nowego miejsca, bo nie przekwalifikowali się do potrzeb rynku. Deficyt pracowników utrzymuje się w ochronie zdrowia, edukacji, budownictwie, energetyce, zawodach technicznych oraz wielu specjalizacjach związanych z nowymi technologiami - ocenia Krystyna Walaszek.

Jak dodaje, bezpieczne są stanowiska, których nie da się łatwo zastąpić automatyzacją, związane z bezpośrednim kontaktem z drugim człowiekiem: pielęgniarki, nauczyciele, sprzedawcy, psychologowie, lekarze.

- Z drugiej strony, trochę przewrotnie, bezpieczne są też stanowiska osób, które automatyzacje wprowadzają - podkreśla Walaszek.

Aneta Czernek zwraca z kolei uwagę, że bardziej odporne pozostają obszary, w których występuje trwały deficyt kompetencji lub wysoka bariera wejścia. Dotyczy to m.in. zawodów technicznych, energetyki, utrzymania ruchu, ochrony zdrowia, opieki, wybranych specjalizacji IT oraz ról wymagających uprawnień i doświadczenia.

- To pokazuje, że rynek pracy nie dzieli się dziś na „branże zwalniające” i „branże zatrudniające”, ale raczej na zadania, które można łatwo zoptymalizować oraz te, których nie da się zastąpić - zaznacza Czernek.

Choć rynek pracy wyraźnie spowolnił, nie oznacza to, że pracownicy porzucili swoje oczekiwania finansowe. Krystyna Walaszek wskazuje, że pracownicy nadal oczekują wzrostu wynagrodzeń, choć presja płacowa nie jest już tak gwałtowna, jak w czasie najwyższej inflacji.

- Historia pokazuje, że słabszy rynek pracy nie musi automatycznie oznaczać spadku oczekiwań finansowych. Dobrym przykładem są Włochy, gdzie młodzi ludzie od lat funkcjonują na znacznie trudniejszym rynku pracy niż w Polsce, a mimo to ich aspiracje płacowe nie zmalały. Zamiast tego obserwujemy inne konsekwencje ekonomiczne i społeczne, takie jak późniejsze usamodzielnianie się czy dłuższe pozostawanie w domach rodzinnych - komentuje Krystyna Walaszek.

W Polsce ostatnie lata przyzwyczaiły nas do rosnących wynagrodzeń, zarówno w zakresie płacy minimalnej, jak i średniego wynagrodzenia w kraju. W ocenie ekspertki oczekiwania pracowników są rozbudzone i nawet chłodniejszy rynek pracy nie sprawi, że przestaną oni liczyć na dalszy wzrost pensji. Inną kwestią są możliwości pracodawców, którzy w sytuacji spowolnienia gospodarczego będą dążyć do ograniczania kosztów.

- Biorąc pod uwagę te czynniki, można zakładać, że presja płacowa w Polsce nie zniknie. Zapewne wzrośnie frustracja osób poszukujących pracy, ponieważ pracodawcy będą mieli kłopot z zaspokojeniem oczekiwań finansowych - sugeruje Krystyna Walaszek.

Aneta Czernek zwraca uwagę, że presja płacowa wyraźnie słabnie, ale nie znika. Wynagrodzenia nadal rosną, natomiast dynamika ich wzrostu jest niższa niż w ostatnich latach, a siła negocjacyjna pracowników bardziej zróżnicowana. Najważniejszą zmianą jest jednak przesunięcie priorytetów.

- Jeszcze niedawno dominował model szybkiej zmiany pracy za wyższe wynagrodzenie. Dziś coraz większe znaczenie mają stabilność zatrudnienia, wiarygodność pracodawcy i bezpieczeństwo projektu - zaznacza Czernek.
Pracownicy nadal oczekują konkurencyjnych wynagrodzeń, ale częściej oceniają ofertę całościowo, w kontekście rozwoju, organizacji pracy, transparentności i długoterminowych perspektyw.

- Rynek staje się bardziej selektywny. W zawodach deficytowych presja płacowa utrzymuje się na wysokim poziomie, natomiast w obszarach o dużej podaży kandydatów wyraźnie spada - dodaje nasza rozmówczyni.

Z analizy LeasingTeam Group wynika, że w branżach deficytowych presja płacowa będzie się utrzymywać. Spawacze, elektrycy, samodzielni księgowi, pielęgniarki, kierowcy czy doświadczeni specjaliści ds. utrzymania ruchu nie stracą nagle pozycji negocjacyjnej tylko dlatego, że w innej części gospodarki rośnie liczba zwolnień. Presja płacowa słabnie przede wszystkim tam, gdzie dostępnych jest wielu kandydatów o podobnych kompetencjach, zadania są powtarzalne albo gdzie technologia pozwala ograniczać liczbę etatów.

Młodzi pracownicy są zazwyczaj bardziej narażeni na zwolnienia, ponieważ częściej zatrudniani są na umowach czasowych, mają krótszy staż pracy i mniejsze doświadczenie zawodowe. W okresach spowolnienia gospodarczego sprawia to, że ich stanowiska częściej podlegają redukcji. Jednocześnie konkurują oni o nowe miejsca pracy z bardziej doświadczonymi kandydatami, co dodatkowo utrudnia im szybki powrót na rynek pracy.

- Młodzi rzeczywiście mierzą się dziś z trudniejszym wejściem na rynek pracy, ale nie dlatego, że brakuje ofert. Problem polega na tym, iż rynek jest mniej otwarty na niedoświadczonych kandydatów. Firmy ostrożniej tworzą stanowiska juniorskie i częściej oczekują gotowości do szybkiego wdrożenia. To sprawia, że z rynku znikają role, które wcześniej były naturalnym „pierwszym krokiem”, szczególnie w administracji, back-office czy wsparciu biznesu - ocenia Aneta Czernek.

Rośnie też znaczenie praktycznych kompetencji już na starcie kariery, czyli doświadczenia zdobywanego w trakcie studiów, znajomości narzędzi, języków czy umiejętności pracy projektowej.

- Warto podkreślić, że młodzi nie są jednorodną grupą. Osoby z kompetencjami technicznymi, analitycznymi lub specjalistycznymi nadal bardzo szybko znajdują zatrudnienie. Największą zmianą jest więc nie brak pracy, tylko wyższy próg wejścia. Rynek staje się mniej „cierpliwy” wobec braku doświadczenia - tłumaczy Czernek.

W podobnym tonie wypowiada się Krystyna Walaszek. Jej zdaniem jeszcze 2-3 lata temu kandydaci na poziomie juniorskim mogli wybierać spośród wielu ofert. Dziś sytuacja się odwróciła i to pracodawcy są bardziej selektywni, a liczba atrakcyjnych ofert wejściowych wyraźnie spadła. Coraz częściej oczekuje się gotowości do samodzielnej pracy niemal od pierwszego dnia.

- Paradoksalnie młode pokolenie dysponuje kompetencjami cyfrowymi, których firmy będą potrzebować w przyszłości, ale jednocześnie coraz trudniej zdobyć mu pierwsze doświadczenia zawodowe. Dodatkowo część prostych zadań, które kiedyś stanowiły naturalny etap nauki zawodu, przejmują dziś automatyzacja i narzędzia AI - mówi Krystyna Walaszek.

W efekcie największym wyzwaniem nie jest już samo zdobycie kwalifikacji, ale znalezienie miejsca, w którym można je wykorzystać i rozwijać.

- Młodzi muszą wykazywać się większym zaangażowaniem, lepszym przygotowaniem i większą elastycznością niż ich rówieśnicy jeszcze kilka lat temu. Jeśli firmy nie będą tworzyć nowych ścieżek wejścia dla początkujących pracowników, w perspektywie kilku lat mogą odczuć niedobór doświadczonych specjalistów, których rozwój powinien rozpocząć się właśnie teraz - dodaje Walaszek.