Михаил пять лет назад устроился на стажировку в американский офис Meta и с тех пор дорос там до сеньора. Рассказывает, как в Meta всё устроено и можно ли туда попасть в 2026-м.

Мы делаем цикл историй о работе беларусских айтишников в компаниях с мировыми именами. Пишите в @devby_insight_bot, если это про вас. Это анонимно!

К 2021 году у меня был опыт работы в EPAM и последипломное образование в США.

В то время основным способом устроиться в Meta для молодых специалистов была стажировка. Каждое лето компания нанимала тысячи интернов, и большинству по окончании стажировки давали return offer (предложение о постоянной работе). 

Таким образом и я оказался в компании — эйчар сам вышел на меня в линкедине.

По сути, это было облегчённое, пусть и растянутое на три месяца интервью: два раунда с простыми/средними задачами вроде BFS, динамического программирования, алгоритмов (что многие просто называют leetcode), потом короткое behavioral с менеджером, который возьмёт вас в команду. 

Для сравнения: в обычный хайринг-процесс добавляется ещё раунд system design. На ютубе много примеров того, как он выглядит: условно вас спрашивают, как бы вы имплементировали Spotify или распределённый кэш.

Платили интернам во время стажировки, кстати, очень прилично — около 8000 долларов в месяц брутто. Приезжим вдобавок давали жильё или небольшую стипендию на аренду жилья (около 1200 долларов в месяц).

Интернов берут до сих пор, но уже на порядок меньше: не тысячи человек, а сотни. Раньше почти все окончившие стажировку получали return offer, а после 2023 года — только «rock stars», 10-15% человек с самым высоким рейтингом. У меня был хороший рейтинг, но если бы я стажировался после 2023 года, то не получил бы постоянный оффер.

Джунов тоже всё ещё нанимают, но очень, очень мало. Может быть, отбирают среди них суперзвёзд? Сложно сказать.

Нам не раскрывают стратегию найма целиком, однако иногда публикуют статистику по распределению специалистов разных уровней.

Так вот за несколько лет доля джунов+мидлов упала с 30% до 3-4%. 

Кстати, в этом году добавили возможность проходить интервью с использованием AI, даже джунам. Я не погружался в эту тему глубоко — знаю только, что кандидатам позволяют использовать LLM для решения задач, однако они должны уметь объяснить решение или поправить написанное LLM’кой. 

Я видел жалобы, будто LLM буквально сама всё написала — человеку даже промпт не пришлось сочинять. Поэтому мне пока непонятно, что проверяют такими интервью. Вероятно, процесс только обкатывается.

Компенсация за работу в Meta состоит из трёх пунктов: зарплата, бонус, акции. 

Зарплата примерно одинаковая у всех в зависимости от уровня (компания разрешает делиться размерами выплат, тут всё очень прозрачно). 

А бонус и акции зависят от performance review. Бонус обычно равен 15% годовой зарплаты х performance multiplier (от 1х до 3х в очень редких случаях). Похожий подход в случае с акциями, точнее Restricted Stock Units (обязательство компании выдать акции бесплатно в будущем при выполнении определённых условий — devby). Это напоминает обычный доход, только плавающий. 

На каждом уровне есть base rate. Скажем, для сеньоров — 200 K. Базовый рейт умножается на личный рейтинг. Из этого высчитывается количество акций по текущей цене, скажем, 200K/600 долларов = 333 акции. Их выплачивают равномерно в течение четырёх лет в зависимости от цены акций. Допустим, подешевеет акция до 100 долларов, значит, доход упадёт в шесть раз. Подорожает акция до 1200 долларов — значит, и доход вырастет вдвое.

На Senior-уровне и старше акции оставляют >50% от компенсации, поэтому рейтинг сильно влияет на общую выплату. В среднем Senior может рассчитывать на 450 — 550K  в год. Чем выше уровень специалиста, тем больше этот компонент в структуре компенсации.

Культура в Meta отличается от других компаний тем, что она — bottom-up. Инженеры обычно сами подают идеи для больших проектов и должны убедить руководство и партнёров в других командах в важности проекта.

Просто закрывать тикеты в Jira не получится — далеко с таким подходом в компании не уедешь.

Кому-то это не нравится, но мне кажется, это тренирует в сотрудниках лидерские качества с достаточно раннего этапа, позволяет проявлять инициативу. Кто-то буксует, кто-то, наоборот, очень быстро вырывается вперёд по карьерной лестнице.

При этом есть жёсткие ожидания, что со временем ты дорастёшь до уровня Senior. На рост джун ->мидл отводится 24 месяца, на мидл->сеньор — 33 месяца.

Если не успеваешь в срок, тебя увольняют — я видел несколько таких примеров. Причём иногда людям просто не везло с проектом/командой, из-за менявшихся приоритетов их очень часто переводили. 

По достижении Senior-отметки никаких ожиданий по росту больше нет. Многие на этом уровне остаются навсегда. Выше идут примерно 25% людей.

Мне повезло: у меня всегда была стабильная команда, поэтому мой карьерный рост зависел только от меня. Я успел стать сеньором, в течение года постараюсь дорасти до Staff.

В этом году с приходом AI культура в компании сильно поменялась. Предполагается, что сотрудник должен заканчивать проекты намного быстрее, чем раньше, и всё меньше полагаться на команду.

В последних раундах увольнений больше всего пострадали джуны и мидлы, их почти не осталось. Предполагается, что сеньоры могут делегировать написание кода и прочие мелкие детали искусственному интеллекту. 

Такое отношение руководства вкупе с постоянными раундами увольнений достаточно сильно подкосили мотивацию людей (настолько, что озабоченность этим руководства утекла в СМИ).

Определённо размах пользовательской базы поражает. То, о чём многие читают только в блогах про распределённые системы — scaling, load balancing — тут ежедневная работа. У меня до сих пор вызывает странное ощущение, когда вижу, что фича выкатывается на 1+ млрд пользователей или что апдейт идёт на 10 000 серверов. 

В то же время инфраструктура компании уже достаточно зрелая, каких-то инноваций и больших проектов 0->1 не так много. Поэтому с технической точки зрения достаточно небольшой процент сотрудников (10-15%, по моим наблюдениям) делает что-то по-настоящему интересное.

Большинство сотрудников в компании, думаю, удерживают банально деньги. 

Выйти мировым специалистом из компании сейчас сложно: почти всё уже построено. Кроме того, большая часть кода написана на Hack (внутренний форк PHP). Никакие другие крупные компании на нём не пишут, поэтому технически ты ничего себе не добавляешь.

Большинство пишет бизнес-логику или проводит эксперименты, чтобы повысить выручку/engagement. Кому-то нравится работать на немногих оставшихся 0->1 проектах: Threads, GenAI, других более нишевых проектах. Лично мне повезло попасть в интересную команду в инфраструктуре — мне нравится.

Мне кажется, в дальнейшей карьере после Meta помогает не столько технический бэкграунд, сколько привитая компанией bottom-up культура.

Вместо сложного технического проекта можно описать в резюме, как ты обосновал и пропушил к завершению какой-то большой проект. Эти качества ценятся больше в других компаниях, когда претендуешь на Senior- или Staff-позиции.

У меня нет опыта поиска работы с текущим резюме, но все бывшие коллеги без исключения (и те, кто ушёл сам, и те, кого сократили) достаточно быстро нашли другую работу.

При этом никому из них не пришлось переходить в менее именитые компании или туда, где платят меньше. Google, Microsoft, Snowflake, OpenAI, Anthropic — все устроились хорошо. Поэтому кажется, что упоминание Мета в резюме всё ещё помогает.