• Sąd uznał, że 24 zwolnienia lekarskie (łącznie 425 dni nieobecności) uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę z powodu dezorganizacji pracy firmy
• Była dyrektorka żądała ok. 93 tys. zł odszkodowania i odprawy, ale sąd oddalił powództwo i obciążył ją kosztami procesu w wysokości 5 393 zł
• Orzeczenie wskazuje, że choroba nie musi być zawiniona, jednak pracodawca powinien wykazać długotrwałość absencji i jej realny wpływ na działalność zakładu

Długotrwałe zwolnienia lekarskie mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, nawet jeśli pracownik nie ponosi winy za swoją chorobę. Kluczowe jest jednak wykazanie, że nieobecności rzeczywiście dezorganizowały działalność firmy. Tak wynika z wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia, który oddalił żądania byłej dyrektorki przedsiębiorstwa z branży medycznej.

Sprawa dotyczyła menedżerki zatrudnionej od października 2019 r. w spółce produkującej m.in. skanery wewnątrzustne oraz urządzenia i oprogramowanie wykorzystywane w ortodoncji. Pracownica odpowiadała za rozwój działalności operacyjnej na dużym obszarze geograficznym, zarządzała zespołem i należała do czteroosobowego grona dyrektorów firmy.

W maju 2022 r. pracodawca wypowiedział jej umowę. Jako przyczynę wskazał: długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy skutkujące dezorganizacją pracy pracodawcy.

Menedżerka nie zgodziła się z tą decyzją. Domagała się 48,2 tys. zł odszkodowania za - jej zdaniem - niezgodne z prawem wypowiedzenie oraz 45,15 tys. zł odprawy. Przekonywała, że podana przez spółkę przyczyna nie była rzeczywista. Według niej firma zdecydowała o zakończeniu współpracy już wcześniej, a faktycznym powodem zwolnienia było zatrudnienie innej osoby wykonującej te same obowiązki.

Początkowo sprawa zakończyła się dla pracownicy korzystnie. W listopadzie 2022 r. Sąd Rejonowy w Stalowej Woli wydał wyrok zaoczny, zasądzając na jej rzecz zarówno odszkodowanie, jak i odprawę.

Spółka złożyła jednak sprzeciw. Utrzymywała, że nieobecności dyrektorki były wyjątkowo długie, a jej zadania musieli przejmować przełożony oraz inni członkowie zespołu. Firma podkreślała, że nie planowała utworzenia drugiego, równoległego stanowiska dyrektorskiego. Nowy menedżer miał zastąpić nieobecną pracownicę, a nie pracować obok niej.

Po przekazaniu sprawy do Wrocławia sąd przeprowadził postępowanie dowodowe, przesłuchując świadków i analizując dokumentację dotyczącą absencji.

Z ustaleń sądu wynika, że od końca lutego 2021 r. do maja 2022 r. pracownica przebywała na 24 zwolnieniach lekarskich. Cztery dłuższe okresy niezdolności do pracy obejmowały łącznie 393 dni kalendarzowe. Po uwzględnieniu urlopów wypoczynkowych wykorzystywanych między zwolnieniami menedżerka była nieobecna przez 425 dni kalendarzowych.

Sąd uznał, że skala i powtarzalność absencji potwierdzają prawdziwość przyczyny podanej w wypowiedzeniu.

Istotne było także stanowisko zajmowane przez pracownicę. Nie była ona szeregową członkinią załogi, lecz dyrektorką odpowiedzialną za ważny obszar działalności przedsiębiorstwa i zarządzanie rozwijającym się zespołem, który w 2022 r. liczył ok. 40 osób.

Firma nie wyznaczyła zastępcy mającego identyczne kompetencje. Obowiązki nieobecnej dyrektorki przejmowali jej przełożony i podwładni. Według zeznań świadków powodowało to dodatkowe obciążenie, pracę w godzinach nadliczbowych, odkładanie bieżących zadań oraz opóźnienia wpływające na relacje z klientami.

Jednym z głównych argumentów byłej pracownicy było zatrudnienie w marcu 2022 r. nowego dyrektora z zakresem obowiązków odpowiadającym jej zadaniom. Jej zdaniem oznaczało to, że pracodawca dokonał redukcji dwóch równoległych etatów do jednego i powinien był przedstawić kryteria wyboru osoby przeznaczonej do zwolnienia.

Sąd nie podzielił tej argumentacji. Przyjął, że decyzja o zakończeniu współpracy z powódką zapadła wcześniej, a nową osobę zatrudniono w celu jej zastąpienia. Gdyby nie długotrwałe absencje, spółka - w ocenie sądu - nie zdecydowałaby się na ten krok. Nie doszło więc do redukcji dwóch równorzędnych etatów, lecz do obsadzenia jednego stanowiska innym pracownikiem.

Znaczenie miały również wcześniejsze negocjacje. Jesienią 2021 r. spółka proponowała rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz rekompensatę wynoszącą 116,4 tys. zł brutto. Pracownica nie przyjęła propozycji, a strony nie osiągnęły porozumienia.

Wrocławski sąd podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia nie musi wynikać z winy pracownika. Niezawiniona niezdolność do pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy, jeżeli sprawia, że pracownik nie jest w stanie wykonywać powierzonych obowiązków, a jego nieobecność powoduje rzeczywiste trudności organizacyjne.

Nie oznacza to, że każda absencja chorobowa automatycznie pozwala na wypowiedzenie. W konkretnej sprawie pracodawca musi wykazać m.in. długotrwałość lub powtarzalność nieobecności oraz ich faktyczny wpływ na działalność zakładu. W tym postępowaniu - zdaniem sądu - spółka przedstawiła wystarczające dowody.

Sąd zaznaczył również, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy i może służyć prowadzeniu polityki kadrowej. Swoboda pracodawcy nie jest jednak nieograniczona: decyzja nie może być dowolna, pozorna, ani sprzeczna z prawem.

Wyrokiem z 15 grudnia 2025 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia uchylił wcześniejszy wyrok zaoczny i oddalił powództwo w całości. Uznał, że przyczyna wypowiedzenia była konkretna, prawdziwa i rzeczywista, a rozwiązanie umowy — uzasadnione.

Była dyrektorka nie otrzyma ani żądanego odszkodowania, ani odprawy przewidzianej dla osób zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sąd stwierdził, że podstawową przyczyną zakończenia zatrudnienia były okoliczności dotyczące pracownicy, czyli jej długotrwałe absencje i ich wpływ na organizację pracy.

Kobieta została także zobowiązana do zwrotu spółce 5 393 zł kosztów procesu, w tym 3 060 zł kosztów zastępstwa procesowego.

Wyrok w sprawie odszkodowania i odprawy zapadł pod sygnaturą IV P 114/23. Udostępniony materiał nie zawiera informacji, czy orzeczenie jest prawomocne.