24 сентября 2026 11:23 Судебная практика

Третий КСОЮ оставил в силе судебные акты, которыми работнице отказали в признании недействительным приказа о замечании за нарушение норм корпоративной этики (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03 августа 2026 г. по делу № 8Г-11550/2026[88-11963/2026]).

Поводом стал конфликт по рабочим вопросам. По материалам дела, в присутствии других сотрудников работница допустила нетактичные и грубые выражения в адрес коллеги, повышала голос и продолжила конфликт. Должностная инструкция предусматривала ответственность инженера за несоблюдение норм корпоративной этики; с ней работница была ознакомлена.

Основаниями для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания стали докладная и служебная записки, а также объяснения работницы. Первая инстанция признала нарушение норм корпоративной этики подтвержденным, учла тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и соблюдение работодателем порядка и срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Апелляция согласилась с этими выводами. Кассация не нашла оснований для пересмотра судебных актов.

Кассация также отклонила доводы работницы о том, что в приказе не был указан проступок и работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд отметил, что обстоятельства проступка нашли подтверждение, а порядок привлечения к ответственности был соблюден.

Комментарий редакции. Грубость сама по себе еще не дисциплинарный проступок. По статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Поэтому работодателю важно показать, какое трудовое требование нарушено. Правила поведения могут быть закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или другом локальном акте, с которым работник был ознакомлен под подпись. Например, в рассматриваемом деле работодатель сослался на конкретный пункт должностной инструкции, а конфликт возник при обсуждении рабочих вопросов.

Сам проступок должен быть подтвержден. При этом работодателю безопаснее конкретно указать в приказе, какое поведение вменяется работнику и какое требование он нарушил, а обстоятельства эпизода подтвердить документами. Это снижает риск спора о том, за что именно применено взыскание и доказан ли проступок. В рассматриваемом деле основаниями для приказа стали докладная и служебная записки, а также объяснения работницы. Довод о том, что проступок в приказе не был указан, кассация отклонила.

Выбор меры взыскания требует отдельной оценки. По пункту 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 нужно учитывать четыре фактора: тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В споре работодателю важно подтвердить, что эти обстоятельства действительно учитывались.

Свежий пример – определение Шестого КСОЮ от 06.03.2025 № 88-4443/2025. Апелляция согласилась, что работница совершила дисциплинарный проступок, но признала выговор незаконным. Работодатель не представил доказательств учета обстоятельств, влияющих на выбор меры взыскания; кроме того, в приказе он сослался на систематическое нарушение локальных актов, не приведя конкретных фактов повторности. Кассация оставила апелляционное определение без изменения.

Перед изданием приказа стоит проверить всю цепочку: какое правило нарушено и ознакомлен ли с ним работник; связано ли нарушение с исполнением трудовых обязанностей; чем подтвержден эпизод; соблюдена ли процедура по статье 193 ТК РФ; учтены ли при выборе взыскания четыре фактора из пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Если хотя бы один из этих элементов не подтвержден, риск отмены взыскания повышается.

Локальные правила при этом лучше формулировать конкретно. Вместо общей обязанности "соблюдать этику" полезнее прямо указать на недопустимость оскорблений, грубых и резких выражений, ненормативной лексики и других форм некорректного поведения в рабочих коммуникациях. Это не самостоятельное условие законности взыскания, но так работодателю проще показать, какое именно правило нарушил работник.