• 5 listopada 2026 r. wejdą w życie przepisy, które nakładają na pracodawców nowe obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi w miejscu pracy.
• Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób będą musiały określić reguły, procedury i częstotliwość takich działań w regulacjach wewnętrznych.
• Dla wielu z nich oznacza to nie tylko aktualizację dokumentów, lecz także sprawdzenie, czy menedżerowie i HR potrafią zastosować je w praktyce.

W pierwszym tygodniu listopada 2026 r. w życie wchodzi nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia m.in. definicję mobbingu, podnosi rekompensaty dla jego ofiar i nakłada na firmy obowiązek aktualizacji procedur antymobbingowych.

Nowe przepisy przewidują dodatkowy czas na przygotowanie odpowiednich dokumentów dla firm zatrudniających co najmniej 10 osób. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia nowelizacji w życie na zmianę regulaminu pracy lub przygotowanie osobnej polityki antymobbingowej.

Nie oznacza to jednak, że wszystkie nowe obowiązki zaczną obowiązywać dopiero po upływie tego terminu. Już od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnionych osób, będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

- Sześciomiesięczny termin dotyczy dostosowania regulacji wewnętrznych, a nie rozpoczęcia realnych działań. Już teraz pracodawca powinien prowadzić prewencję, wykrywać nieprawidłowości, reagować na nie i podejmować działania naprawcze. Regulamin ma opisać ten system, ale go nie zastąpi - wyjaśnia dr Grzegorz Ilnicki, adwokat, współautor zmian w prawie dotyczących mobbingu i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Jedną z kluczowych zmian, jakie wprowadziła nowelizacja przepisów, jest zastosowanie nowej definicji mobbingu. Jak wyjaśnia Ilnicki, koncentruje się ona teraz na uporczywym nękaniu pracownika. Zachowania muszą być powtarzalne, nawracające lub stałe, ale nie trzeba będzie już wykazywać ich długotrwałości ani określonego zamiaru sprawcy. Ustawa wskazuje między innymi:

• upokarzanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadnioną krytykę,
• utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji,
• izolowanie z zespołu.

W ustawie zastrzeżono jednocześnie, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem.

- Nowa definicja nie oznacza, że każda trudna rozmowa z pracownikiem stanie się mobbingiem. Prawo nadal chroni możliwość egzekwowania wyników i rzeczowej krytyki. Większego znaczenia nabiorą jednak forma komunikacji, powtarzalność zachowań i okoliczności konkretnej sprawy. Jak dokładnie sądy wyznaczą tę granicę, pokaże dopiero orzecznictwo - podkreśla dr Grzegorz Ilnicki.

Zmiany dotyczące mobbingu wpłyną również na pracę osób zarządzających zespołami. To menedżerowie na co dzień wyznaczają pracownikom zadania, ustalają cele i przekazują informacje zwrotne. Często jako pierwsi mogą też zauważyć napięcia w zespole, konflikt czy odsuwanie jednej z osób na margines. Dlatego powinni znać nie tylko zachowania, których należy unikać, ale również zasady postępowania w przypadku zgłoszenia mobbingu.

Jolanta Szydłowska, prezeska Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, zaznacza, że ważne jest, by wiedzieli, komu przekazać taką informację i w jakich sytuacjach nie podejmować próby samodzielnego rozstrzygania sprawy.

- Największym błędem byłoby potraktowanie nowych przepisów jako projektu wyłącznie dla zarządów, działów HR i prawników. O tym, czy system działa, decydują zachowania menedżerów: sposób udzielania feedbacku, reakcja na wykluczanie z zespołu oraz gotowość i umiejętność zauważania sygnałów, zanim konflikt stanie się trwałym wzorcem. Menedżerowie potrzebują do tego nie tylko jasnych zasad, ale również wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu psychologii pracy i komunikacji - mówi Jolanta Szydłowska.

Przepisy nie określają dokładnej liczby szkoleń, które pracodawca powinien przeprowadzać w ciągu roku, ani nie narzucają jednego sposobu prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Ale wymagają od nich, by ustalili częstotliwość podejmowanych działań.

Oznacza to, że pracodawca powinien sam opracować zasady zapobiegania mobbingowi, w tym sposób zgłaszania takich sytuacji i prowadzenia dalszych działań. Procedury powinny uwzględniać również zasady bezstronności, postępowanie w przypadku konfliktu interesów oraz działania, które należy podjąć po zakończeniu sprawy.

Pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę na dokumentację. Przepisy nie określają obowiązkowego wzoru rejestru działań antymobbingowych. Pracodawca powinien jednak być w stanie wykazać, jakie działania podejmował przed zgłoszeniem problemu, jak przebiegało jego rozpatrzenie oraz czy zrealizowano ustalone zalecenia. Samo potwierdzenie udziału pracowników w szkoleniu nie będzie wystarczające, jeśli firma nie będzie potrafiła wykazać, że reagowała na sygnały o nieprawidłowościach i sprawdzała skutki podjętych działań.

Jak podkreśla Grzegorz Ilnicki, zakończenie postępowania i odłożenie jego dokumentacji do akt nie powinno oznaczać końca działań pracodawcy. Konieczne jest również obserwowanie sytuacji w zespole, sprawdzenie, czy nie dochodzi do działań odwetowych oraz czy problem faktycznie został rozwiązany, a nie jedynie przeniesiony w inne miejsce organizacji. Odpowiedzialność za takie działania spoczywa również na osobach zarządzających, które powinny być odpowiednio przygotowane do reagowania na tego typu sytuacje.

Nowe przepisy zwiększają także ryzyko finansowe po stronie pracodawców. Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia lub odszkodowania. Pracodawca będzie mógł natomiast dochodzić części poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za mobbing, np. kierownika, lidera zespołu lub współpracownika - odpowiednio do stopnia jej winy.

Przed wejściem przepisów w życie organizacje powinny więc sprawdzić nie tylko brzmienie procedur, lecz także ich wykonalność: dostępność i niezależność kanałów zgłoszeń, kompetencje osób wyjaśniających sprawy, merytoryczne i komunikacyjne przygotowanie menedżerów oraz sposób dokumentowania prewencji i reakcji.

W pierwszej połowie 2026 roku do PIP wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o działania mobbingowe. To o 7,8 proc. więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, kiedy takich przypadków było blisko 1,4 tys. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła w analizowanym czasie o 35,1 proc. W pierwszych sześciu miesiącach tego roku były to 63 skargi, w tym samym okresie 2025 roku 97.

W ocenie Michała Pajdaka, wykładowcy akademickiego i eksperta z platformy ePsycholodzy.pl, który komentował na łamach PulsHR dane PIP, wzrost liczby zgłoszeń przy jednoczesnym spadku odsetka spraw uznanych za zasadne wcale nie musi świadczyć o sprzeczności danych. Te dwie tendencje mogą wynikać z różnych, równolegle działających przyczyn.

- Temat mobbingu jest dziś częściej obecny w mediach, na szkoleniach BHP i w kampaniach społecznych, więc pracownicy łatwiej nazywają swoje doświadczenia tym pojęciem. Ponadto jego prawna definicja - wymagająca systematyczności, długotrwałości i celowego działania - jest dość wąska i bywa często mylona przez pracowników ze zwykłym konfliktem interpersonalnym, wymagającą kulturą zarządzania czy nawet zwyczajnym stresem zawodowym, co naturalnie generuje rozdźwięk między liczbą zgłoszeń a liczbą potwierdzonych przypadków - wyjaśniał Michał Pajdak.