• Elastyczność jest jednym z głównych argumentów partnerów platformowych za utrzymaniem umów cywilnoprawnych.
• Dane pokazują, że pracownicy cenią możliwość samodzielnego wyboru godzin i zleceń, ale nie przesądzają, że właśnie umowa-zlecenie jest warunkiem zachowania tej swobody.
• Związkowcy wskazują, że formalna możliwość odrzucenia zlecenia nie musi oznaczać realnej niezależności, szczególnie gdy odmowa może wiązać się z utratą bonusów lub innych korzyści.

Elastyczność - odmieniana przez wszystkie przypadki - pojawia się jako argument za stosowaniem umów cywilnoprawnych w przypadku pracowników platformowych. Czy powinna być jedynym powodem, dla którego pracowników na zleceniach nie powinno obejmować się stosunkiem pracy, ale także - co równie ważne - minimalną płacą godzinową?

Resort pracy opublikował niedawno projekt ustawy o pracy platformowej. Podstawową zmianą w przepisach będzie w odniesieniu do tych pracowników „wzruszalne domniemanie stosunku pracy”.

Osią dialogu na linii partnerzy flotowi-ministerstwo pozostaje przede wszystkim forma zatrudnienia: ci, którzy pośredniczą, czyli partnerzy aplikacyjni, są zdania, że ta forma współpracy odpowiada wszystkim znamionom umów-zleceń.

- Dzisiaj umowy-zlecenia w pełni odpowiadają specyfice elastycznego świadczenia usług za pośrednictwem platform cyfrowych. Zleceniobiorcy sami decydują, kiedy, gdzie i w jaki sposób chcą podejmować aktywność, a także czy w ogóle chcą przyjmować dane zlecenia, które pojawiają się w ich aplikacji - mówi nam Maciej Kozioł, wiceprezes Polskiego Związku Partnerów Aplikacyjnych.

Przedstawiciel firm, które pośredniczą między kurierami a platformami cyfrowymi, uzupełnia, że w jego opinii umowy zlecenia nie zaburzają możliwości świadczenia usług w popularnym w Polsce modelu wieloaplikacyjnym, czyli tzw. multiappingu.

- Zleceniobiorca może korzystać jednocześnie z wielu platform cyfrowych, a żadna z nich nie zabrania mu współpracy z pozostałymi. W praktyce można to zobrazować przykładem kierowcy, który ma własny samochód i, mówiąc potocznie, podpina się pod partnera. Może mieć konto na Uberze, Bolcie, Freenow i sam decydować, czy danego dnia zaloguje się do konkretnej aplikacji, czy nie - mówi Kozioł.

Przytacza przy tym dane z badania, jakie przeprowadzono w Polsce wśród pracowników platformowych. Według nich 36 proc. respondentów świadczy usługi w wymiarze powyżej 40h/tygodniowo, 42 proc. wykonuje swoje obowiązki w wymiarze niższym niż 40 godzin na tydzień, a 22 proc. deklaruje, że wymiar godzin, podczas których świadczą zlecenia, różni się w zależności od tygodnia.

Jako najczęstsze powody wykonywania zleceń jako kurier/kierowca wskazywano:

• możliwość elastycznego wyboru godzin świadczenia usług - 80 proc.,
• możliwość swobodnego wyboru zamówień i kursów, co daje większą kontrolę nad podejmowanymi zleceniami - 40 proc.,
• możliwość łączenia realizacji zleceń z innymi czynnościami w ciągu dnia, co pozawala na lepsze zarządzanie czasem - 40 proc.

61 proc. respondentów pracowało na podstawie umowy-zlecenia. Dla ponad połowy zaletą była elastyczność w samodzielnym ustalaniu godzin wykonywania zleceń, a dla 28 proc. możliwość otrzymywania wyższego wynagrodzenia dzięki mniejszym obciążeniom podatkowym, dla 12 proc. zaś zwolnienie z podatku dochodowego (na przykład dla studentów).

Badanie pokazuje więc, że elastyczność jest ceniona. Nie pokazuje natomiast, że pracownicy utożsamiają ją z konkretną formą prawną zatrudnienia.

Czy elastyczność jest rzeczywiście wyborem pracownika, czy czasem jest po prostu sposobem wejścia na rynek pracy, kiedy nie ma lepszej alternatywy?

Spójrzmy na inne badanie, przeprowadzone przez Instytut Badań Strukturalnych, z lipca 2026 roku - "Motywacje podejmowania pracy kształtują preferencje pracowników platformowych dotyczące zabezpieczenia społecznego ".

W raporcie opisującym wyniki odróżniono pracowników „wypchniętych” do pracy platformowej przez brak alternatywnych źródeł dochodu lub utratę dochodu od pracowników „przyciągniętych” elastycznością, łatwością rozpoczęcia pracy, możliwością dorobienia lub samym charakterem pracy. W Polsce - jak wykazano - 18,2 proc. zakwalifikowano jako pracowników „wypchniętych”, gdzie w Niemczech odsetek ten wynosi już 34,9 proc.

Sprawdzono również, jaki procent pracowników byłby skłonny oddać część dochodów, aby otrzymać płatny urlop lub zasiłek chorobowy. W Polsce 18,6 proc. zatrudnionych nigdy nie chciało rezygnować z części wynagrodzenia na rzecz dodatkowych świadczeń, w porównaniu do 14,2 proc., którzy „zawsze decydują się zrezygnować z wynagrodzenia zarówno w przypadku płatnego urlopu, jak i zasiłku chorobowego”.

Dane te nie podważają znaczenia elastyczności, ale pokazują, że nie każdy trafia na platformę z tego samego powodu. Dla części osób może ona być atrakcyjnym sposobem organizowania pracy, dla innych - przede wszystkim łatwo dostępnym źródłem dochodu.

Czy elastyczność oznacza, że pracownik powinien sam ponosić ryzyko czasu oczekiwania, nieprzyjętych zleceń i przestojów? Wiele osób, które wykonują zlecenia na rzecz platform cyfrowych, nie otrzymuje minimalnego wynagrodzenia godzinowego za pracę.

Dlaczego tak jest?

- Zakresy odpowiedzialności poszczególnych podmiotów na rynku platformowym są różne. Partner flotowy zapewnia pełne zaplecze organizacyjne - umowę, obsługę księgową, administracyjną i kadrową, a w wielu przypadkach także zaplecze flotowe, umożliwiające komfortowe wykonywanie usług. O ile to partner flotowy wypłaca współpracownikowi zrealizowany zarobek, o tyle nie ma wpływu na jego wysokość. Stawka oferowana za zlecenie, podobnie jak liczba dostępnych zleceń, kształtowana jest wyłącznie przez platformę. W związku z tym wynagrodzenie jest w praktyce prowizyjne i jako takie nie podlega przepisom o minimalnej stawce godzinowej - mówi nam Maciej Kozioł.

- Jesteśmy otwarci na współpracę z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz pozostałymi stronami dialogu społecznego. Widzimy przestrzeń do wypracowania kompromisowej propozycji samoregulacji, która zadba o dobrostan kurierów, uwzględni ich rzeczywiste potrzeby i specyfikę branży - uzupełnia wiceprezes PZPA. 

W tym ujęciu problem wynika więc nie tylko z samej wysokości wynagrodzenia, ale z tego, jak zdefiniować czas, za który pracownik powinien otrzymywać gwarantowaną stawkę. Jeśli kierowca sam decyduje, kiedy pozostaje dostępny w aplikacji, partnerzy mogą argumentować, że czas oczekiwania jest elementem ryzyka po stronie wykonującego usługę.

Związkowcy widzą w tym jednak nadużycie.

- To przepis, który został ewidentnie wprowadzony z myślą o zawodach takich jak przedstawiciele handlowi - osobach, które rzeczywiście zarabiają prowizję, na przykład od wartości zawartych umów sprzedaży. W mojej ocenie wykorzystywanie tego przepisu w przypadku kurierów czy kierowców stanowi jego nadużycie, a właściwie obchodzenie prawa - mówi nam Stanisław Kierwiak, przewodniczący Związku Zawodowego OPZZ Konfederacja Pracy.

Jego zdaniem trudno uznać, iż kurier czy kierowca rzeczywiście samodzielnie decyduje o miejscu i czasie wykonywania zlecenia.

- Abstrahując nawet od tego, że wiele firm stosuje różnego rodzaju grafiki czy zachęty do pracy w konkretnych rejonach miasta, już sam charakter tych zleceń ogranicza tę swobodę. Jeżeli kierowca przewozi pasażera, realizuje przejazd z punktu A do punktu B. Podobnie jest w przypadku dostawy jedzenia - miejsce wykonania zlecenia jest w pewnym sensie zdeterminowane jego charakterem. Inaczej wygląda sytuacja przedstawiciela handlowego, który rzeczywiście może sam zdecydować, z kim, kiedy i w jaki sposób będzie prowadził rozmowy oraz jak będzie organizował swoją pracę - mówi Kierwiak.

W tym sporze warto jednak oddzielić dwie kwestie. Sam fakt, że kierowca nie wybiera miejsca, do którego zawiezie pasażera, nie przesądza jeszcze o braku elastyczności. Istotniejsze jest to, czy może swobodnie zdecydować, czy dane zlecenie przyjmie oraz jakie konsekwencje poniesie, jeśli tego nie zrobi.

Stanisław Kierwiak komentuje w rozmowie z nami wyniki badań, które mówią wprost o tym, że zleceniobiorcy oczekują elastyczności. 

- Trzeba powiedzieć jasno, że badania prowadzone przez różnych partnerów czy platformy zwykle nie pytają wprost o to, czy ktoś jest za zachowaniem konkretnego modelu zatrudnienia. Pytają natomiast o kwestie takie jak elastyczność. Elastyczność jest naturalnie czymś pożądanym nie tylko przez pracowników platformowych. Widzimy w badaniach, że coraz większa grupa pracowników w ogóle oczekuje elastyczności. Nie jest to niczym dziwnym - mówi nasz rozmówca.

Zauważa jednak, że powstają przy tym dwa pytania: co właściwie oznacza elastyczność i czy owa elastyczność może być realizowana w innym modelu zatrudnienia. W opinii Kierwiaka taka cecha może wystąpić w umowie o pracę.

- Trzeba zwrócić uwagę na jeszcze jedną rzecz. Jeżeli mamy mieć prawdziwą elastyczność, to trzeba również usunąć elementy podporządkowania, które obecnie występują. Duża część pracy platformowej, mimo że formalnie odbywa się w modelu, który ma być elastyczny, faktycznie zawiera elementy podporządkowania. Na przykład pracownicy mogą być karani za odrzucanie zleceń. Istnieje możliwość odrzucania zleceń, ale jednocześnie wprowadzane są różnego rodzaju kary, jeżeli dana osoba odrzuca ich zbyt dużo. To jest problem - zauważa przedstawiciel strony związkowej.

I to właśnie ten element jest kluczowy dla całego sporu. Możliwość odrzucenia zlecenia może świadczyć o elastyczności. Jeśli jednak odmowa wiąże się z utratą bonusu, mniejszą liczbą kolejnych zleceń czy inną sankcją, sama formalna możliwość powiedzenia „nie” nie musi oznaczać pełnej niezależności.

Czy partnerzy wypracują nowy model współpracy, który nie będzie ani umową o pracę, ani umową-zlecenie?

Zdaniem Macieja Kozioła podczas posiedzeń Rady Dialogu Społecznego, jakie miały miejsce przed publikacją projektu ustawy, pojawiły się głosy o możliwości stworzenia nowego modelu zatrudnienia specjalnie dla osób świadczących usługi za pośrednictwem platform.

- Przede wszystkim pamiętajmy jednak, że dyrektywa nie dotyczy jednego, konkretnego sektora delivery. Dotyczy sposobu organizowania świadczenia usług, który występuje w różnych branżach. Projekt obejmie również takie usługi, jak sprzątanie, programowanie, freelancing, a nawet logistykę i usługi pocztowe czy petsitting - zaznacza Maciej Kozioł. 

Kierwiak pytany o to, czy strona społeczna dopuszcza wprowadzenie trzeciego rozwiązania - poza umową o pracę i umową-zlecenie - odpowiada: - Mogę sobie wyobrazić, że można byłoby wprowadzić pewne modyfikacje umowy o pracę, choćby w zakresie jeszcze bardziej elastycznych okresów rozliczeniowych. Choć trzeba przyznać, że te, które mamy w Polsce, już są niezwykle elastyczne.  

I dodaje, że o takich rozwiązaniach można byłoby więc rozmawiać, lecz wymagałoby to zupełnie innego podejścia - takiego, w którym wszystkie strony, czyli rząd i partnerzy społeczni, zgadzają się, że mamy problem, chcemy go uregulować, uporządkować oraz że potrzebna jest do tego kompleksowa reforma.

- Niestety, takiego przekonania obecnie brakuje. W mojej ocenie strona pracodawców uważała i chyba nadal uważa, że uda jej się przejść przez tę reformę bez większych strat. Innymi słowy, że w praktyce niewiele się zmieni - podsumowuje.