Сокращение штата — одна из самых конфликтных процедур в трудовых отношениях. Работодатель обязан соблюдать целый ряд гарантий, в том числе предложить сотруднику подходящие вакантные должности.

Но возникает вопрос: нужно ли предлагать работнику должность, которую временно занимает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком?

Третий кассационный суд общей юрисдикции недавно дал на этот вопрос однозначный ответ.

Спор возник между работником и ФГУП «Госкорпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации».

Сотрудник занимал должность начальника отдела. В организации проводились организационно-штатные мероприятия, в результате которых его должность была сокращена.

Работодатель уведомил сотрудника о предстоящем увольнении и несколько раз предложил ему имеющиеся вакансии, которые соответствовали его образованию, опыту и другим требованиям.

Однако работник решил не ждать окончания двухмесячного срока предупреждения. Он написал заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор досрочно, то есть до истечения срока уведомления, с выплатой предусмотренной законом дополнительной компенсации. Работодатель согласился, и трудовой договор был расторгнут по сокращению штата.

Позднее бывший сотрудник обратился в суд. Он требовал признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Одним из его аргументов стало то, что работодатель не предложил ему еще две должности. Эти должности занимали другие сотрудники, которые в тот момент находились в отпуске по уходу за ребенком.

По мнению работника, такие должности также должны были рассматриваться как возможные вакансии.

Суды с этим не согласились.

Ключевой момент дела связан с гарантией сохранения рабочего места за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно статье 256 ТК РФ, на период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность).

Именно на это обстоятельство обратил внимание Третий кассационный суд.

Суд указал, что должности, занятые сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, не являются вакантными.

Следовательно, работодатель не обязан предлагать их сотруднику, должность которого сокращается.

Это важный практический вывод для работодателей. Сам факт того, что сотрудник временно отсутствует на рабочем месте, еще не означает, что его должность стала свободной.

Рабочее место за ним сохраняется, поэтому использовать такую должность в качестве вакансии при сокращении нельзя.

При сокращении работодатель действительно обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии, которые он может занимать с учетом квалификации, образования и других предусмотренных обстоятельств.

В рассматриваемом деле суды установили, что работодатель это требование выполнил: сотруднику были предложены все подходящие вакантные должности.

При этом суд отдельно подчеркнул: решение об изменении структуры организации, штатного расписания и численности работников относится к компетенции работодателя.

Компания вправе принимать такие решения исходя из экономической целесообразности и необходимости изменить организацию работы. Но делать это необходимо с соблюдением трудовых гарантий работников.

Иными словами, работодатель не может использовать сокращение как формальный способ избавиться от конкретного сотрудника. Но если сокращение действительно произошло, а процедура соблюдена, само по себе решение об изменении штатной структуры не является незаконным.

Еще один аргумент работника касался того, что он якобы был вынужден согласиться на увольнение до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Однако доказательств того, что заявление было написано под давлением, суду представлено не было.

Напротив, в день увольнения сотрудник подтвердил свое волеизъявление и добровольность принятого решения. Суд также учел, что ему предлагались другие вакансии, которые он мог занять.

Поэтому суд не увидел оснований считать досрочное увольнение вынужденным.

Решение суда дает несколько важных ориентиров при проведении сокращения.

Первое. Нужно предлагать сотруднику именно вакантные должности, а не любые должности, которые временно свободны от фактического выполнения работы.

Второе. Должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, вакансией не является. За основным работником сохраняется место работы.

Третье. Само изменение штатного расписания и структуры организации допустимо, если оно действительно проводится и не используется для фиктивного увольнения конкретного работника.

Четвертое. Если сотрудник хочет уволиться до окончания срока предупреждения о сокращении, важно зафиксировать его добровольное и осознанное решение. В рассматриваемом деле работодатель составил отдельный акт, подтверждающий добровольность волеизъявления работника.

Суд подтвердил: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Такие должности не считаются вакантными, поскольку за отсутствующими сотрудниками сохраняется место работы.

При этом работодателю важно документально подтвердить реальность сокращения, соблюдение процедуры и факт предложения всех подходящих вакансий. В рассматриваемом деле суды трех инстанций нарушений не нашли и оставили увольнение в силе.

Источники

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.07.2026 № 88-11947/2026 — основной судебный акт по делу.

Статья 256 Трудового кодекса РФ — гарантия сохранения места работы (должности) за работником на период отпуска по уходу за ребенком.

Статья 81 ТК РФ — увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

Статьи 179 и 180 ТК РФ — гарантии и порядок увольнения при сокращении. Суд ссылался на эти нормы при рассмотрении спора.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 — разъяснения по применению судами Трудового кодекса РФ.