Опыт «Горэлектротранса»

Как пояснил директор «Горэлектротранса» Константин Шостак, проведение конкурсов профессионального мастерства – один из способов работы с сотрудниками, который применяется в компании сегодня. Обсуждение кадровой ситуации на транспорте состоялось как раз в рамках такого конкурса – XXII Всероссийского конкурса «Лучший водитель троллейбуса» (проводится с 17 по 19 июня в Санкт-Петербурге).

Кадровый вопрос, признает спикер, достаточно сложен в силу того, что парк компании растет и становится более современным. Это требует не только роста численности штата работников, но и новых форматов их работы.

«За последние шесть лет (с 2020 по 2026 гг.) мы открыли девять новых маршрутов: по четыре для троллейбусов и ТУАХ (троллейбусы с увеличенным автономным ходом или электробусы с динамической зарядкой), один – для трамвая. ТУАХ ездят на 18 маршрутах, более 320 таких машин обслуживают пассажиров «Горэлектротранса». Их эксплуатация началась с 2017 года», – прокомментировал К. Шостак.

По его словам, в 2026 году тренд на электробусы подхватили другие города: Екатеринбург, Тула, Калининград, Хабаровск. В «Горэлектротрансе» выпуск по трамваям вырос на 7,5%, по троллейбусам – на 15% за последние шесть лет, говорит руководитель предприятия. Это закономерно дает рост штатной численности работников: водителей, ремонтного персонала, вспомогательных работников. Акцент делается на росте специалистов, которые обслуживают подвижной состав.

«За последние 5 лет компания получила 358 новых трамваев («умных», обладающих системами искусственного интеллекта, помощи водителю), а также 577 троллейбусов. Весь парк у нас заменён, он весь низкопольный, адаптирован для обслуживания всех групп населения, в том числе и маломобильных», - пояснил К. Шостак.

Технологичность выросла, констатирует он. Например, трамвай может ехать, управляя инфраструктурой перед собой с помощью радиоканалов, всевозможных каналов обмена информацией, «общаться» со светофорами, стрелочными переводами. Но развитие и повышение технологичности парка как раз и ставит вопрос кадров.

«Кадровая политика сейчас становится определяющей, потому что кроме демографической ямы и общего снижения престижа нужных предприятию профессий, выявлен тренд на несоответствие ожиданиям предприятия от соискателей. Не все те, кто хотят прийти к нам на работу, нам нужны, к сожалению, так как стоит вопрос приобретения именно качественных кадров. Мы поняли, что «с улицы» найти нужных нам специалистов порой нельзя. Надо воспитывать, заинтересовывать, искать тех людей, которые хотят этим заниматься», - комментирует руководитель предприятия.

Для этого компания использует комплексную многоуровневую систему привлечения сотрудников, в том числе через инструменты ранней профориентации кадрового резерва, созданием активностей для действующих сотрудников предприятия, работают с маломобильными группами населения (предложение им вакансий).

Ранняя профориентация – одно из главных направлений работы, подчеркнул глава «Горэлектротранса». Системно развивается механизм создания ГЭТ-классов – специализированных профильных классов для школьников, созданных на базе школ города. В обучающих процессах участвуют действующие работники предприятия.

Отдельным элементом является профильный детский оздоровительный лагерь «Зарница». Это и профориентационная площадка и возможность сформировать у детей интерес к отрасли через образовательные и воспитательные практики, показ внутренней стороны профессии.

Значимую роль играет профсоюзная и корпоративная социальная деятельность: командные мероприятия, квизы, спортивные соревнования и совместные выездные программы, направленные на укрепление внутрикорпоративных связей и повышение вовлеченности персонала.

Функционирует молодежный совет, который выполняет не только представительную функцию, но и участвует в организации ключевых мероприятий. Среди таковых – и проходящий конкурс XXII Всероссийского конкурса «Лучший водитель троллейбуса». Сам конкурс – тоже одна из возможностей поддержать сотрудников, повысить их мотивации в работе. В конкурсе в 2026 году участвовали 42 водителя троллейбуса со всей страны: Калининград, Владивосток, Севастополь, Мариуполь, Горловка, Донецк, Курск, Уфу, Томск, Ульяновск, Стерлитамак, Ижевск, Челябинск, Миасс, Кемерово, Саратов, Чебоксары, Пензу, Новокузнецк, Видное, Новосибирск, Самару, Нижний Новгород, Владимир, Ярославль, Киров, Йошкар-Олу, Оренбург, Смоленск, Тольятти, Петрозаводск, Волгоград, Хабаровск, Омск. Общий призовой фонд – 500 тыс. рублей.

Таким образом, модель привлечения сотрудников носит непрерывный характер и сочетает раннюю профориентацию и образовательное партнерство, инклюзию, корпоративную социализацию и вовлечение молодежи.

Подходы «Петербургского метрополитена»

О кадровой ситуации в цифрах рассказала заместитель начальника Службы управления персоналом Управления Петербургского метрополитена Татьяна Крюкова. По ее словам, предприятие сегодня работает с проблемой недокомплекта сотрудников – он составляет 7,4%. Но за последние два года уровень недокомплекта удалось снизить.

Помогают разные стратегии: поиск кандидатов через специализированные сайты, размещение вакансий на своих ресурсах, профориентационная работа со школьниками, студентами вузов и учебных заведений СПО, работа над внутренним кадровым резервом (используется для руководящих должностей).

За последние три года на набор персонала и снижение недокомплекта подействовали развитие собственного образовательного подразделения (на базе метрополитена работает «Техническая школа»). Эта мера помогает закрыть потребность в ключевом персонале.

«Так как мы не можем получить наш ключевой персонал – это машинисты электропоезда, машинисты мотовоза, машинисты электровоза, люди, которые занимаются обслуживанием, в том числе маломобильных групп, дежурные по обслуживанию пассажиров, дежурные у эскалатора, то готовим их в «Технической школе»», пояснила Т. Крюкова.

Для повышения привлекательности получения ряда обозначенных профессий в 2025 году в компании перешли на новый регламент подготовки кадров. Ранее составлялись ученические договоры, сейчас же акцент сделан на том, чтобы «растить» профессионала в процессе работы.

«На сегодняшний момент стипендия невелика, а длительность обучения достаточно большая, поэтому мы набираем персонал в ряды уже постоянных работников метрополитена. Это персонал, который соответствует квалификационным требованиям, затем – посредством обучения в «Технической школе» – присваиваем профессию. Таким образом мы закрыли за последние 1,5 года, начиная с января 2025 года, потребность в наших машинистах эскалатора. Нехватка была большая, желающих идти на эти вакансии было мало, так как это тяжёлый труд, требуется длительное обучение, опять же возникал вопрос небольшой стипендии», – уточнила Т. Крюкова.

Укомплектование штата ведется также за счет выстраивания взаимоотношений с профильными учебными заведениями. Основные из них – Колледж метрополитена и железнодорожного транспорта, Санкт-Петербургский техникум железнодорожного транспорта и ПГУПС Императора Александра I. Но состав шире – работа ведется не менее чем с 15 учреждениями СПО, на меньше и вузов.

С 2022 года количество практикантов в метрополитене не опускалось ниже 500. Сюда входят как посещения ими подразделений метрополитена, так и непосредственно практика на местах – производственная и преддипломная.

Представитель метрополитена заметила тенденцию – сегодня студенты выбирают работодателя. Их стараются привлечь – с помощью института наставничества, демонстрации корпоративной культуры, знакомства с «внутренней жизнью» метро – к примеру, через экскурсии в электродепо, где можно посмотреть на реально действующий подвижной состав.

В 2025 году результативной оказалась практика трудоустройства студентов выпускных курсов Колледж метрополитена и железнодорожного на время производственной практики. Таким образом 85% от всех студентов выпускных курсов были трудоустроены по срочному трудовому договору, 25% студентов остались в постоянном штате метрополитена.

«Общая динамика трудоустройства демонстрирует положительную тенденцию, в 2026 году мы ждём больший процент целевого показателя трудоустройства студентов в метрополитен», – добавила Т. Крюкова.

Она также уточнила, что в соответствие с актуальными тенденциями на рынке труда был обновлен подход к институту наставничества, где чётко прописали портрет наставника, условия его назначения, необходимость согласия наставника на ведение работ, мотивационную часть.

Автор: Полина Карпович