• Rośnie niepewność na rynku pracy i spada poczucie poprawy sytuacji zawodowej wśród menedżerów. 
• Zwolnienia menedżerów wynikają głównie ze zmiany modelu organizacji, a nie tylko z cięć etatów. Firmy spłaszczają struktury, ograniczają warstwy średniego zarządzania i automatyzują część zadań (m.in. przez AI).
• Dochodzą też presja kosztowa i reorganizacje, co zmniejsza zapotrzebowanie na tradycyjne role menedżerskie.
• Zatrudnienie na podobnym poziomie po utracie pracy jest coraz trudniejsze i trwa dłużej (często kilka, a nawet kilkanaście miesięcy). Wpływają na to większa konkurencja, ograniczona liczba stanowisk oraz zmiany branżowe.

Z raportu firmy Antala "Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy" wynika, że w ostatnich pięciu latach systematycznie spada odsetek respondentów deklarujących poprawę swojej sytuacji zawodowej w perspektywie roku. Obecnie wskazuje na nią 26 proc. badanych, co oznacza spadek o 5 pkt proc. względem 2024 roku. Dane te sugerują narastające poczucie niepewności wśród pracowników oraz malejącą stabilność na rynku pracy.

Czy słusznie? Coraz częściej słyszy się o rosnącej liczbie zwolnień wśród menedżerów. Marta Kozak, senior executive manager w Michael Page, potwierdza, że zjawisko to jest widoczne na polskim rynku, jednak nie tyle w formie klasycznych redukcji etatów, ile raczej jako efekt zmiany podejścia do ról menedżerskich. 

- Redukcje najczęściej dotyczą ról o charakterze czysto zarządczym, skoncentrowanych głównie na nadzorze i koordynacji, a w mniejszym stopniu na realnym wkładzie operacyjnym. Organizacje poszukują dziś menedżerów bardziej wszechstronnych - takich, którzy potrafią łączyć myślenie strategiczne z aktywnym zaangażowaniem w bieżącą działalność biznesu - mówi Marta Kozak.

Jak dodaje, widoczny jest trend odchodzenia od rozbudowanych struktur regionalnych i globalnych; szczególnie tam, gdzie ich rola polegała głównie na optymalizacji i standaryzacji procesów. Odpowiedzialność za efektywność i optymalizację teraz coraz częściej spoczywa bezpośrednio na liderach poszczególnych działów.

- Dodatkowo wiele firm stawia na rozwój wewnętrzny i promowanie pracowników z organizacji. W praktyce oznacza to, że awans jednej osoby nierzadko wiąże się z likwidacją jej poprzedniego stanowiska, a zakres obowiązków zostaje rozdzielony pomiędzy członków zespołu. To również przyczynia się do zmniejszania liczby ról menedżerskich - zaznacza Marta Kozak.

W efekcie nie mówimy wyłącznie o redukcji etatów, ale o trwałej zmianie modelu zarządzania, w którym liczba stanowisk menedżerskich stopniowo maleje - szczególnie na poziomie średnim.

Maciej Walkowiak, senior client director w LHH, zwraca z kolei uwagę, że ostatnia dekada przyniosła istotne zmiany na rynku pracy. Pandemia, konflikty zbrojne oraz rozwój nowych technologii - w szczególności sztucznej inteligencji - wpływają na dynamikę decyzji dotyczących zatrudniania i zwalniania pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska.

- Zwolnienia menedżerów, zwłaszcza wyższego szczebla, odbijają się po prostu szerszym echem zarówno wewnątrz organizacji, jak i w mediach - zaznacza.

Choć liczba zwolnień menedżerów wzrosła, to jednak w ujęciu ogólnym nie odbiega ona znacząco skalą ani dynamiką od szerszych zmian zachodzących na rynku pracy.

- Z lekkim przymrużeniem oka można też powiedzieć, że top menedżerów raczej się nie zwalnia. Oni najczęściej negocjują „warunki zakończenia współpracy” i swojego odejścia z firmy - komentuje Maciej Walkowiak.

Powodów zwolnień menedżerów jest kilka. Głównymi przyczynami, które wymienia Marta Kozak, są presja na efektywność kosztową oraz zmiana modeli zarządzania. W jej opinii firmy ograniczają w strukturach organizacyjnych warstwy pośrednie, które są postrzegane jako kosztowne i nie zawsze generujące wartość proporcjonalną do ponoszonych nakładów.

Dodatkowo automatyzacja, digitalizacja i rozwój narzędzi AI sprawiają, iż część funkcji koordynacyjnych przestaje być potrzebna w dotychczasowej skali. Duże znaczenie ma też większa ostrożność firm w inwestowaniu w rozbudowane struktury organizacyjne.

Maciej Walkowiak podkreśla z kolei, że menedżerowie od zawsze byli w pewnym sensie na celowniku firm. To oni ponoszą odpowiedzialność za podejmowane decyzje oraz wyniki zespołu czy całej organizacji.

- Co ciekawe, przez lata nie zawsze to oni tracili pracę w przypadku niezrealizowania założonych celów. Często konsekwencje ponosili szeregowi pracownicy, którzy nie osiągali swoich KPI - zaznacza.

Obecnie coraz częściej obserwujemy sytuacje, w których odpowiedzialność za słabsze wyniki zespołu spada również na jego liderów, budujących zespoły, zatrudniających pracowników i odpowiadających za tworzenie warunków umożliwiających realizację indywidualnych celów.

Według Macieja Walkowiaka wzrost liczby zwolnień wynika również z sytuacji gospodarczej. Rynek pracy znajduje się w okresie spowolnienia, które - choć nie jest tak gwałtowne, jak wcześniejsze kryzysy - utrzymuje się relatywnie długo i nie zapowiada się na jego szybkie zakończenie.

Na rosnące zwolnienia menedżerów mają wpływ także niepewna sytuacja geopolityczna, rosnąca konkurencja ze strony Chin, zaburzone łańcuchy dostaw, wzrost kosztów energii oraz wdrażanie sztucznej inteligencji.

- Tak wiele jednoczesnych zmian sprawia, że perspektywa planowania długoterminowego znacząco się skróciła. Firmy muszą nieustannie reagować na zmieniające się warunki, czasem również poprzez ograniczanie zatrudnienia - mówi Maciej Walkowiak.

Spłaszczanie struktur organizacyjnych jest jedną z przyczyn zwolnień. Firmy zmniejszają liczbę poziomów zarządzania, aby szybciej podejmować decyzje, obniżać koszty i usprawniać przepływ informacji. W praktyce prowadzi to do likwidacji części stanowisk kierowniczych średniego szczebla oraz łączenia obowiązków, co zmniejsza zapotrzebowanie na niektóre role menedżerskie.

- Można się spodziewać, że liczba stanowisk menedżerskich, szczególnie na poziomie średniego szczebla, będzie stopniowo maleć. Nie oznacza to jednak, iż rola zarządzania znika, ale że ulega redefinicji. Firmy będą potrzebowały mniej menedżerów, ale o szerszym zakresie kompetencji, zdolnych zarządzać większymi zespołami, projektami i zmianą - komentuje Marta Kurek.

W nieco innym tonie wypowiada się Maciej Walkowiak. Jego zdaniem choć idea samozarządzających się zespołów jest bardzo atrakcyjna, jej wdrożenie w praktyce nie jest łatwe. Liczba menedżerów musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do liczby pracowników. Zwłaszcza że bycie dobrym liderem wymaga poświęcenia określonej ilości czasu każdemu członkowi zespołu, a w praktyce nie da się efektywnie zarządzać nieograniczoną liczbą osób.

- Z drugiej strony można spodziewać się, iż w dłuższej perspektywie liczba menedżerów na rynku pracy będzie maleć z powodów demograficznych. Już dziś widzimy nadchodzącą zimę demograficzną. W ciągu najbliższych 10-15 lat z rynku pracy zniknie kilka milionów osób aktywnych zawodowo, a wraz z nimi również część obecnych menedżerów - dodaje Walkowiak.

Niektóre branże przechodzą trudniejszy okres. IT, automotive, finanse oraz sektor SSC/BPO to obszary, w których - zdaniem Macieja Walkowiaka - obserwujemy większą liczbę restrukturyzacji i zwolnień w Polsce. Wynika to z kilku czynników.

- Po pierwsze, Polska przestała być krajem nisko kosztowym. Średnie wynagrodzenie zbliża się już do poziomu 10 tys. zł brutto, przez co część procesów i projektów nie jest tak opłacalna, jak jeszcze kilka lat temu. W efekcie niektóre firmy przenoszą działalność do lokalizacji bardziej konkurencyjnych kosztowo, takich jak Indie, Filipiny czy Meksyk - mówi Maciej Walkowiak.

- Po drugie, część branż mierzy się z rosnącą konkurencją ze strony producentów zagranicznych. Dodatkowo coraz większy wpływ mają nowe technologie, które sprawiają, że niektóre role zawodowe tracą swoje uzasadnienie biznesowe. Odpowiednio wdrożona technologia, maszyna czy bot mogą wykonywać określone zadania na satysfakcjonującym poziomie jakości przy znacznie niższych kosztach - zarówno finansowych, jak i organizacyjnych - dodaje.

Z obserwacji Marty Kozak wynika, że większa skala zwolnień dotyczy przede wszystkim sektora technologicznego, e-commerce, finansowego oraz częściowo przemysłowego.

- W IT i e-commerce jest to efekt korekty po okresie dynamicznego wzrostu w latach 2020-2022. W finansach i przemyśle to z kolei konsekwencja optymalizacji kosztowej i reorganizacji struktur. W wielu przypadkach firmy wracają do bardziej „szczupłych” modeli organizacyjnych - komentuje nasza rozmówczyni.

Zwolnienia to jedno, jednak dla menedżerów równie istotnym wyzwaniem jest powrót na rynek pracy. Po utracie stanowiska często napotykają oni na wydłużony proces rekrutacyjny, większą konkurencję oraz bardziej rygorystyczne wymagania dotyczące doświadczenia i kompetencji, co sprawia, że ponowne znalezienie zatrudnienia na porównywalnym poziomie bywa znacząco utrudnione.

- Powrót na rynek pracy staje się dla menedżerów coraz większym wyzwaniem. Proces ten trwa zwykle od kilku do nawet kilkunastu miesięcy, szczególnie w przypadku stanowisk wyższego szczebla. Największym problemem jest ograniczona liczba ról odpowiadających ich doświadczeniu oraz rosnąca konkurencja, także ze strony kandydatów międzynarodowych - zauważa Marta Kozak.

Wielu menedżerów musi zmienić kierunek rozwoju zawodowego - rozważa role eksperckie, konsultingowe lub przejście do mniejszych firm.

- Wyzwaniem bywa również dostosowanie oczekiwań finansowych oraz stylu pracy do nowych realiów, w których większy nacisk kładzie się na operacyjność i bezpośredni wpływ na wyniki biznesowe, a nie wyłącznie na zarządzanie - ocenia Marta Kozak.

Maciej Walkowiak podkreśla, że utrata pracy jest jednym z najsilniejszych stresorów życiowych z perspektywy psychologicznej. Badania z obszaru psychologii zdrowia i pracy jednoznacznie wskazują, że zwolnienie może wywoływać reakcje porównywalne do tych, które pojawiają się w przypadku rozwodu, poważnej choroby czy utraty bliskiej osoby. W przypadku menedżerów sytuacja bywa jeszcze trudniejsza, ponieważ ich rynek pracy jest bardziej ograniczony.

- Po pierwsze ofert dla stanowisk menedżerskich jest zdecydowanie mniej. Po drugie konkurencja jest znacznie większa - na jedno stanowisko przypada zazwyczaj więcej kandydatów - zwraca uwagę nasz rozmówca.

Z badań LHH wynika, iż menedżerowie wskazują trzy największe trudności związane z poszukiwaniem nowej pracy: spadek motywacji, wydłużające się procesy rekrutacyjne oraz brak informacji zwrotnej dotyczącej statusu rekrutacji.

- Sam proces poszukiwania pracy również się wydłużył. Obecnie uczestnicy naszych programów outplacement znajdują nową rolę średnio po 5,5 miesiącach, choć cały proces może trwać od 4 do nawet 10 miesięcy. Tak duża rozpiętość wynika między innymi z poziomu stanowiska, branży oraz lokalizacji - komentuje Maciej Walkowiak.

- Warto pamiętać, że zwolnienie z pracy nie jest jedynie formalnym wydarzeniem administracyjnym. Dla pracownika jest to doświadczenie kryzysowe, które często wymaga profesjonalnego wsparcia - dodaje.

Jakich menedżerów potrzebują firmy? Rola liderów wyraźnie ewoluuje - od zarządzania zadaniami do zarządzania wartością i zmianą.

- Coraz ważniejsze stają się kompetencje związane z podejmowaniem decyzji w oparciu o dane, funkcjonowaniem w zwinnych strukturach organizacyjnych, łączeniem roli lidera i eksperta, zarządzaniem zespołami rozproszonymi i międzykulturowymi oraz wdrażaniem nowych technologii, w tym rozwiązań opartych na AI - wskazuje Marta Kozak.

Jej zdaniem menedżer przyszłości to osoba bardziej zaangażowana operacyjnie, bliżej biznesu i codziennych wyzwań organizacji, a mniej skoncentrowana na klasycznym nadzorze hierarchicznym.

Maciej Walkowiak potwierdza, iż menedżerowie coraz większą wagę przywiązują do kompetencji miękkich. W swojej pracy wykorzystują elementy coachingu, ograniczają mikrozarządzanie, częściej korzystają z informacji zwrotnej oraz dostosowują sposób współpracy do konkretnego pracownika i sytuacji. Przekłada się to zarówno na atmosferę w zespole, jak i na osiągane wyniki.

Drugim istotnym aspektem jest sam proces wchodzenia w rolę menedżerską.

- Coraz częściej obserwujemy spadek zainteresowania obejmowaniem stanowisk kierowniczych. Już dziś wiele organizacji ma trudności z budowaniem sukcesji na wybranych stanowiskach menedżerskich. Rola szefa wiąże się oczywiście z wieloma korzyściami, ale oznacza również większą odpowiedzialność, wyższy poziom stresu, częstszą pracę po godzinach oraz konieczność mierzenia się z problemami całego zespołu - komentuje Maciej Walkowiak.

Jak dodaje, szczególnie przedstawiciele młodszych pokoleń coraz bardziej świadomie podejmują decyzje dotyczące swojej ścieżki zawodowej.