Чаще всего работодатели, которые обращают внимание на семейное положение, отдают предпочтение кандидатам, состоящим в браке и имеющим детей. На втором месте - соискатели без семейных обязательств.

Между тем рынок труда постепенно освобождается от гендерных стереотипов: за последние 16 лет значительно возросла доля менеджеров по персоналу, заявляющих, что семейное положение кандидатов никак не влияет на решение о найме в их компанию.

Председатель совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина отмечает, что картина, которую фиксирует опрос, отражает переходный этап российского рынка труда - постепенный отход от жестких гендерных стереотипов при одновременном сохранении "скрытой" ориентации на семейный статус как на косвенный маркер стабильности и предсказуемости сотрудника.

"Во-первых, снижение прямой дискриминации по гендерному признаку - это закономерный результат и регуляторного давления, и изменения корпоративной культуры. За 16 лет рынок заметно повзрослел: выросло число HR специалистов, для которых любые предпочтения по полу кандидата - это репутационный и юридический риск. Отсюда и рост доли тех, кто декларирует нейтральность к семейному положению: бизнесу выгоднее опираться на компетенции, а не на социальные ярлыки", - отмечает эксперт.

"При этом фокус сместился с "мужчина/женщина" на "надежный/ненадежный с точки зрения кадровой логистики". Работодатели, сохраняющие негласные предпочтения, оценивают не столько пол, сколько прогнозируемость поведения: риск декрета, частые больничные с детьми, возможные переезды из-за семейных обстоятельств. Отсюда и парадоксальная на первый взгляд логика: предпочтение отдают кандидатам, уже состоящим в браке и имеющим детей", - указала Горелкина.

Для работодателя это сигнал, что у кандидата более стабильный режим и меньше рисков внезапных кадровых разрывов. Рост доли компаний, обращающих внимание на семейный статус женщин (с 16% до 19% за год), может быть связан не с усилением дискриминации, а с изменением структуры найма и профиля вакансий. В сегментах с высокой текучестью или дефицитом кадров работодатели пытаются любыми доступными (пусть и спорными) способами снизить риски простоя. Кроме того, часть компаний, особенно в регионах или в традиционных отраслях, по-прежнему опирается на интуитивные, а не на ориентированные методы подбора - и семейный статус остается для них удобным критерием.

Кроме того, фиксируется снижение доли организаций, которые открыто избегают нанимать женщин с определенным статусом (с 36% в 2010 году до 9% сейчас). И это важный позитивный тренд, считает Горелкина. Он говорит о том, что рынок труда становится более зрелым и менее зависимым от устаревших представлений о "удобном" сотруднике.

"За последние годы в стране сильно поменялась востребованность женщин на разных позициях в бизнесе, причем в положительную сторону. Таких возможностей стало больше, ограничений на вход меньше. Хотя, конечно, это зависит и от самих позиций, и от индустрии", - уверена проректор по образовательным программам Школы управления "Сколково" Марина Карбан.

Она отмечает, что благодаря ритейл-платформам у женщин в регионах появилось больше возможности идти в предпринимательство. Такая занятость позволяет иметь свободный график и управлять им самостоятельно, одновременно занимаясь семьей и работой. И это значит, что у крупных компаний появилась конкуренция за женщин.

"Думать нужно не о том, какую женщину брать на работу - с детьми или без, а каким образом обеспечить эту работу так, чтобы и женщина, и мужчина могли совмещать деятельность с заботой о себе и о семье. Сегодня, мне кажется, гендерным стереотипом считается, что только женщина занимается семьей и детьми. Роль мужчины в этом процессе не менее значима, и как это совместить и организовать все рабочие и личные процессы, - это задача и самих людей, и работодателей", - отмечает Карбан.

По данным Росстата, в 2025 году средние заработки женщин были на 33,7% ниже, чем у мужчин: 79 тысяч рублей против 117,7 тысячи рублей. При этом женщины работают лишь немного меньше мужчин, поэтому разрыв в зарплатах объясняется не столько занятостью, сколько структурой рынка: мужчины чаще сосредоточены в высокодоходных отраслях (нефтегаз, тяжелая промышленность), женщины - в образовании и здравоохранении.

"Самый тревожный сигнал исследования - уязвимость замужних женщин без детей. Работодатель нередко воспринимает такой статус как риск скорого декретного отпуска и отказывает еще до оценки профессиональных качеств кандидата. Это экономический расчет, основанный на стереотипе. Далеко не каждая замужняя женщина планирует беременность в ближайшее время", - добавляет экономист, предприниматель, руководитель Московского отделения независимого профсоюза "Новый труд" Анна Полякова.

При этом дискриминация по семейному статусу - не только женская проблема. Мужчины сталкиваются с ней реже, но тоже не исключены из этой логики: бездетные мужчины могут восприниматься как менее "стабильные", тогда как мужчины с детьми - как более надежные сотрудники.

"Здесь есть два уровня проблемы. Первый - правовой: такие негласные предпочтения являются прямой дискриминацией, запрещенной Трудовым кодексом. Второй - экономический: компании теряют квалифицированных специалистов из-за стереотипов, не связанных с деловыми качествами. В условиях кадрового дефицита это особенно нерационально", - отмечает Полякова. Решение - в более прозрачных процедурах найма, контроле за соблюдением антидискриминационных норм и пересмотре подхода работодателей к оценке рисков.