Отстранение от работы — это временная мера, которая применяется работодателем в определённых законом случаях. Вопреки распространённому мнению, недопуск к работе — это не право, а прямая обязанность работодателя, закреплённая в ст. 76 ТК РФ. Пренебрежение этой обязанностью может повлечь за собой административную ответственность. В некоторых случаях допуск к работе при наличии оснований для отстранения от неё может привести и к более серьёзным последствиям, если в результате произошёл несчастный случай. В этой статье мы расскажем о том, в каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы, какими документами нужно это оформить и когда обстоятельства, послужившие основанием для недопуска, можно считать устранёнными.

Над статьей работали:
Автор: Ирина Кузнецова; редактор: Александр Чепенко

Содержание

1. Какие бывают причины для недопуска к работе
2. Приказ о недопуске к работе
3. Устранение причин недопуска к работе

Основания, по которым работодатель вправе не допускать работника до работы или отстранить от неё, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К ним относятся:

1) появление на работе в состоянии любого вида опьянения (алкогольного, наркотического или токсического). Закон не делает различий между тем, был ли работник на своём рабочем месте или на территории организации, а также в какое время дня это произошло. Степень опьянения также не имеет значения для самого факта отстранения, хотя может повлиять на тяжесть последующего дисциплинарного взыскания. Однако состояние опьянения должно быть подтверждено либо медицинским освидетельствованием, либо актом, составленным с комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек (в том числе — по показаниям свидетелей);

2) выявление согласно официальному медицинскому заключению противопоказаний для выполнения обусловленной трудовым договором работы;

3) непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний по охране труда;

4) уклонение от обязательных медицинских осмотров или психиатрического освидетельствования (в предусмотренных случаях);

5) отказ от использования выданных средств индивидуальной защиты при работе во вредных/опасных условиях или в особых температурных режимах;

6) утрата специальных прав. Имеется в виду приостановление действия лицензии, позволяющей работнику выполнять его трудовые функции, водительских прав, прав на оружие и пр. на срок до двух месяцев. Правило касается только тех случаев, когда наличие лицензии или другого разрешительного документа необходимо работнику для исполнения обязанностей по трудовому договору, а перевести его на это время на другую работу не представляется возможным;

7) внешние предписания. По требованию уполномоченных госорганов или должностных лиц, а также в иных случаях, указанных в ТК РФ и федеральных законах, работодатель также обязан отстранить работника от работы. Статья 76 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня оснований для отстранения, отсылая к другим нормативным актам. Возникает вопрос: что понимается под ними понимается? В качестве примера можно привести Приказ Министерства энергетики РФ от 22.09.2020 г. № 796, который регламентирует последствия неудовлетворительной проверки знаний специалистов, которые работают с электроустановками. Согласно пункту 79.7 Правил, утверждённых этим приказом, работник, получивший неудовлетворительную оценку, не допускается к самостоятельной работе. Таким образом, данный отраслевой приказ является тем самым «иным нормативным правовым актом», на который ссылается ст. 76 ТК РФ (вопрос № 239211 на сайте Роструда «Онлайнинспекция.рф» от 03.02.2026).

Следует отметить, что отстранение от работы является обязанностью, а не правом работодателя. Другими словами, если одно из перечисленных оснований имеется, работодатель не может «закрыть глаза», сделать вид, как будто его нет. Он обязан провести процедуру отстранения от работы. Данная мера применяется на весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие её основанием.

Отстранение от работы должно проходить в определённом порядке, предусмотренном законом. Главный документ, на основании которого производится недопуск к работе, — это соответствующий приказ. Но прежде чем его издать, необходимо совершить ряд других действий. Так, работодатель должен:

1) зафиксировать обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения в соответствии со ст. 76 ТК РФ или иными нормативными актами;
2) составить акт или докладную записку. Нужно составить письменный документ, содержащий подробное описание выявленного нарушения или обстоятельства (факт опьянения, отсутствие необходимых документов, медицинские противопоказания). Документ подписывается свидетелями и ответственным сотрудником;
3) предложить вакантные должности. Понятно, что если работник явился на работу в состоянии опьянения, предлагать ему вакантные должности не стоит. Данное правило касается только тех случаев, когдаоснованием отстранения является медицинский запрет или приостановление специального права. В этом случае работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его состоянию здоровья и квалификации;
4) издание приказа об отстранении. Этот документ необходим, поскольку недопуск к работе осуществляется по инициативе работодателя. Кроме того, именно на основании такого приказа решается вопрос об оплате работнику тех дней, во время которых он не был допущен к работе.

В приказе обязательно нужно указать:

— ФИО и должность отстраняемого работника;
— основание со ссылкой на норму ТК РФ или иного нормативного акта;
— дату начала и, если известно, окончания отстранения;
— перечень подтверждающих документов.

Приказ о недопуске к работе вручается сотруднику под подпись. В случае отказа от подписания составляется соответствующий акт с подписями свидетелей.

Продолжительность отстранения напрямую зависит от основания его применения и определяется законом. Как правило, срок не фиксируется календарной датой, а привязан к устранению обстоятельств, послуживших причиной для отстранения:

— при отсутствии обязательного документа (медицинское заключение, удостоверение о проверке знаний) отстранение действует до момента их предоставления и проверки работодателем;
— при выявлении медицинских противопоказаний сотрудник не допускается к работе до выздоровления либо до получения нового медицинского заключения, подтверждающего отсутствие ограничений;
— при появлении на работе в состоянии опьянения отстранение производится немедленно и действует до полного устранения данного состояния;
— в случае приостановления специального права (например, права управления транспортным средством) по решению суда отстранение действует на весь период, указанный в судебном акте, но не более двух месяцев (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Период отстранения подлежит обязательному отражению в табеле учёта рабочего времени.

Применяются следующие коды:

— код «35» (или «НБ» при использовании формы Т-13) — отстранение от работы без сохранения заработной платы;
— код «34» («НО») — отстранение от работы с сохранением заработной платы в случаях, предусмотренных законом.

В зависимости от того, что стало причиной недопуска, решается вопрос с оплатой пропущенных рабочих дней. Так, если недопуск произошёл по вине работника (алкогольное опьянение, непрохождение обязательного медосмотра по причинам, зависящим только от работника, отсутствие документов), то заработная плата не начисляется.

Другая ситуация — когда работник не виноват в том, что его не допустили к работе (допустим, он не смог пройти необходимое обучение или получить медицинское разрешение не по своей вине). В этом случае время отстранения должны оплатить ему в размере не менее 2/3 средней заработной платы, т. е. как простой (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Важно также учесть, что период отстранения по вине работника не включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и не учитывается при расчёте пособий по временной нетрудоспособности.

После того как причины отстранения полностью устранены, следует провести процедуру, обратную отстранению, и вернуть сотрудника к исполнению трудовых обязанностей.

Эта процедура включает в себя:

1) получение официального документа, подтверждающего устранение основания (к примеру, удостоверение о проверке знаний, медицинское заключение);
2) издание приказа (распоряжения) о допуске к работе с указанием даты возобновления трудовой функции;
3) ознакомление работника с приказом под подпись;
4) внесение соответствующих записей в табель учёта рабочего времени и личную карточку работника (форма Т-2).

Уведомление работника о необходимости приступить к работе должно быть направлено в письменной форме во избежание споров о дате фактического выхода на работу.

Нарушение установленного порядка отстранения или его применение при отсутствии законных оснований влечёт:

— административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ;
— материальную — ст. 234 ТК РФ (работодатель обязан возместить работнику невыплаченный заработок и причинённый ущерб).