• Pokolenie Z stawia na bezpieczeństwo zawodowe. Wbrew stereotypom młodzi pracownicy cenią stabilność, etat i dobre wynagrodzenie – aż 74 proc. preferuje umowę o pracę. Tylko niewielka część (16 proc.) rozważa założenie własnego biznesu.
• Dla zetek liczy się atmosfera i relacje w pracy. Aż 30 proc. uważa dobrą atmosferę za najważniejszy czynnik, a 29 proc. wskazuje, że to ona wpływa na ich zaangażowanie. Kluczowe są też wspierający przełożeni i poczucie zaufania w zespole.
• Sytuacja młodych na rynku pracy pogarsza się. Od początku 2024 roku liczba ofert dla początkujących pracowników spadła globalnie o 29 proc., a w branży technologicznej aż o 35 proc. Kurczący się rynek juniorskich stanowisk może pogłębić lukę kompetencyjną.

Pokolenie Z wychowało się już w czasie dynamicznego rozwoju technologii cyfrowych, internetu i mediów społecznościowych. To osoby urodzone po 1995 roku. Dorastanie w tym czasie wpłynęło na ich postawy, zachowania i oczekiwania wobec rynku pracy – często oczekują większej elastyczności, dbają o równowagę między pracą a życiem prywatnym i możliwość rozwoju zawodowego. Jak to przekłada się w praktyce na ich decyzje po zakończeniu edukacji?

Okazuje się, że aspiracje pokolenia Z nie różnią się od aspiracji np. baby boomersów – najważniejszym czynnikiem, który decyduje o wyborze pracodawcy, jest wynagrodzenie – 47 proc. uważa je za kluczowe. Kolejne miejsce zajmują możliwości rozwoju – 13 proc. oraz możliwość zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym (12 proc.).

Osoby te cenią również stabilne zatrudnienie – aż 74 proc. ankietowanych potwierdza, że umowa o pracę jest najkorzystniejsze, a jedynie 1 proc. rozważa prowadzenie własnej działalności gospodarczej (w tym współpracy w ramach B2B).

„Może to zaskoczyć część pracodawców, którzy uważają, że to pokolenie unika zobowiązań i nigdzie nie zagrzewa miejsca zbyt długo. W praktyce jednak pokoleniu Z chodzi o poczucie bezpieczeństwa oraz jasne perspektywy kariery. Dla wielu młodych pracowników istotne jest, aby w strukturach firmy istniał zrozumiały system awansów oraz transparentne zasady premiowania. Warto zatem postawić na przejrzystą politykę płacową i regularne rozmowy rozwojowe, które nie tylko dadzą pracownikom poczucie sprawiedliwości, ale także pozwolą im świadomie planować swoją karierę w organizacji” – czytamy w opracowaniu badania.

Dr hab. Joanna Żukowska, profesor Szkoły Głównej Handlowej, komentuje, że pokolenie Z wyrasta w kulturze start-upów i wolności zawodowej.

- Często wciąż oczekują zabezpieczeń, które daje etat. Czy w związku z tym przedsiębiorczość jawi im się jako atrakcyjna droga rozwoju? Na to pytanie wspólnie poszukamy odpowiedzi. Na pewno jest to pokolenie chcące mieć wybór między stabilnością a niezależnością – wskazuje.

Co więcej, przedstawiciele pokolenia Z są zdania, że atmosfera w miejscu pracy jest najważniejszym czynnikiem – tak twierdzi 30 proc. 29 proc. wskazało natomiast, że to również decyduje o zaangażowaniu.

Na kolejnych miejscach w kontekście relacji w miejscu pracy i postrzeganiu przełożonego znalazły się również: wzajemne wsparcie i motywacja w zespołach.

Kluczowa dla pokolenia Z jest również ocena przełożonych jako dostępnych i gotowych do wspierania pracowników w trudnych sytuacjach. „Właśnie z tego względu pracodawcy powinni inwestować w rozwój menedżerów, tak aby potrafili skutecznie zarządzać zespołami międzypokoleniowymi, budować atmosferę wzajemnego zaufania oraz rozwijać poczucie wspólnej odpowiedzialności za realizowane projekty” – podają autorzy raportu.

Jak informowaliśmy w PulsHR.pl, pokolenie Z coraz częściej odchodzi z pracy - w Polsce niemal co drugi młody pracownik planuje zmianę w ciągu roku. Tymczasem, jak wynika z badań, oferty juniorskie kurczą się w tempie, które grozi pogłębieniem luki kompetencyjnej.

Od stycznia 2024 r. liczba ofert pracy dla osób z niewielkim doświadczeniem zawodowym (0-2 lata) spadła globalnie o 29 proc. To znacznie większy spadek niż w przypadku ofert dla kandydatów z 3-5-letnim stażem (14 proc. oraz z 6-9-letnim doświadczeniem (4 proc.).

Jak wynika z badania Randstad Polska, ten spadek liczby ofert na stanowiska początkujące jest szczególnie zauważalny w branży technologicznej (35 proc.), logistyce (25 proc.) oraz finansach (24 proc.). Różnica w zapotrzebowaniu na pracowników o poziomie juniorskim i seniorskim sięga 37 proc. w sektorze technologicznym oraz 30 proc. w branży finansowej.

Co ciekawe, mimo stosunkowo niedługiego stażu pracy, pokolenie Z deklaruje, że doświadcza już objawów wypalenia zawodowego – wynika z raportu Hays Poland i OFF School.

Analiza „Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę” wskazuje, że aż 46 proc. przedstawicieli pokolenia Z doświadczyło wypalenia zawodowego. Najczęściej objawiało się ono brakiem motywacji i energii do działania, poczuciem monotonii i braku sensu, przewlekłym stresem oraz problemami ze zdrowiem psychicznym i fizycznym. Dane te pokazują, że zjawisko wypalenia zawodowego może dotknąć każdego – niezależnie od wieku czy długości kariery zawodowej.

- Młodym osobom wpaja się, że powinny cały czas działać i odnosić sukcesy, ale jednocześnie być pełne energii, zmotywowane oraz w pełni usatysfakcjonowane. Szczególnie media społecznościowe przekazują im wizję dopaminowego stylu życia, który w rzeczywistości jest pułapką. Przez to osoby z pokolenia Z szybciej wyłapują i koncentrują się na rzeczach, które odbiegają od „norm” obowiązujących w ich świecie. Dlatego jeżeli w pracy otrzymają nie do końca rozwijające czy ambitne zadanie - co jest stosunkowo powszechne na początku drogi zawodowej - miewają poczucie bezsensu, które jest w stanie obniżyć ich ogólne zadowolenie z pracy - mówi Agnieszka Czarnecka, head of HR consultancy na Europę Środkowo-Wschodnią w Hays.