• Benefity przestają być dodatkiem, a stają się częścią wynagrodzenia.
• Wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń sprawi, że wiele świadczeń pozapłacowych będzie uwzględnianych przy wycenie całkowitego wynagrodzenia i raportowaniu luki płacowej.
• Firmy odchodzą od efektownych dodatków na rzecz świadczeń, z których pracownicy rzeczywiście korzystają.
• Eksperci wskazują, że największym problemem nie jest dziś brak benefitów, lecz ich niska użyteczność i niedopasowanie do potrzeb zespołów.

Dobrze dopasowane benefity pozapłacowe nadal stanowią istotną przewagę konkurencyjną. Dla 72 proc. badanych przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości są one jednymi z kluczowych czynników motywujących do zmiany zatrudnienia. Tymczasem nadchodzące wdrożenie przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń sprawi, że dodatki pozapłacowe będą zyskiwać na znaczeniu i staną się elementem zarobków. 

Rynek benefitów jest warty już około 17 mld złotych, a jego wzrost wynika z ostrzejszej walki o talenty. Z badania Gi Group wynika, że 14 proc. pracodawców stara się wprowadzić atrakcyjniejszą ofertę benefitów pozapłacowych, aby poprawić retencję pracowników. 25 proc. firm planuje natomiast podnieść pensje. 

Na co stawiają pracownicy? W raporcie Hays Poland wykazano, że najbardziej pożądanymi benefitami są: 

• dodatkowe dni urlopowe, 
• elastyczny wymiar pracy, 
• opieka medyczna, 
• samochód służbowy, 
• karta sportowa, 
• dofinansowanie działań rozwojowych, 
• dofinansowanie posiłków czy program kafeterii benefitów. 

W informacji Benefit Systems czytamy, że w krajach Unii Europejskiej trwa proces implementacji przepisów Dyrektywy o Transparentności Wynagrodzeń.

Nowe regulacje wprowadzają istotną zmianę w postrzeganiu wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami benefity pracownicze zostaną zaliczone do tzw. składników uzupełniających i zmiennych wynagrodzenia. Oznacza to, że - obok wynagrodzenia zasadniczego - będą podlegały wycenie i uwzględnieniu w raportach dotyczących luki płacowej. Wyjątek stanowią świadczenia finansowane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz benefity dostępne na równych zasadach dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich sytuacji czy stanowiska.

To zmiana wykraczająca poza sam wymiar legislacyjny. W praktyce oznacza nowe podejście do definiowania wynagrodzenia, które będzie obejmowało nie tylko pensję, lecz także pełen pakiet świadczeń oferowanych przez pracodawcę. Do całkowitej wartości wynagrodzenia zaliczane będą m.in. benefity pozapłacowe, finansowane szkolenia, programy emerytalne czy instrumenty finansowe, co wymaga od pracodawców i pracowników szerszego, całościowego spojrzenia na wartość zatrudnienia.

- Wchodzimy w nową erę w wynagrodzeniach. Czas na wdrożenie w organizacjach Modelu Total Rewards, czyli na budowę oferty dla pracowników na bazie pakietu wynagrodzeń, w skład którego wejdą składniki finansowe (płaca zasadnicza, premie, prowizje, nagrody), benefity, szkolenia i inne świadczenia, które w sumie stworzą atrakcyjną i konkurencyjną rynkowo propozycję dla kandydatów i aktualnych pracowników. W dobie walki o talenty i braku wykwalifikowanych pracowników to podejście daje szansę na budowę przewagi rynkowej w oparciu o benefity i świadczenia -komentuje Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego.  

- To one utrzymują pracowników w organizacji, wspierają budżety domowe i optymalizują koszty pracodawcy. Często korzystają ze zwolnień i preferencji fiskalnych. Możemy dać więcej, korzyść dla pracownika może być wyższa - tłumaczy. 

"Trudno dziś przewidzieć, jak zmieni się rynek benefitów pozapłacowych w kolejnych latach. Jednakże dyrektywa, która wkrótce wejdzie do polskiego porządku prawnego, kładzie duży nacisk na to, aby wszelkiego rodzaju dodatki do pensji stawały się ich częścią. Należy mieć jednak na uwadze, że zdaniem ekspertów poziom przygotowania polskich firm pozostaje ograniczony" - podają autorzy w analizie. 

Na znaczenie benefitów wpływają jednak nie tylko nowe regulacje. Równie mocno zmienia się sytuacja na rynku pracy. W 2026 roku, w obliczu rosnącego bezrobocia i niepewności związanej z rozwojem sztucznej inteligencji, firmy coraz częściej weryfikują skuteczność oferowanych świadczeń. Eksperci wskazują, że kończy się era benefitów pełniących przede wszystkim funkcję wizerunkową.

- Organizacje nie potrzebują większej liczby dodatków, potrzebują lepszych decyzji, na co budżet benefitowy wydają. Firmy widzą, że problemem benefitów nie jest ich brak. Problemem jest ich martwe wykorzystanie. Najlepszymi benefitami są te, które pracownik odczuwa, przychodząc w poniedziałek rano w pracy, a nie tylko te, które dobrze wyglądają w ofercie - komentowała w rozmowie z PulsHR Dagmara Dolata, HR manager w SmartLunch. 

I dodaje, że faktem jest, że rynek pracy staje się coraz bardziej wymagający.

- Firmy poszukują bardziej wykwalifikowanych specjalistów, liczba otwartych rekrutacji spada, a wymagania wobec kandydatów rosną. To wszystko przekłada się na benefity. Firmy nie kuszą dziś „owocowymi czwartkami”. Skupiają się na tym, by oferować takie dodatki, które są realnie używane przez zespoły - uzupełnia. 

Priorytety zawodowe pracowników w Polsce również wyraźnie ewoluują. Z raportu Pracuj.pl „Od candidate do shared experience” wynika, że kandydaci coraz rzadziej zwracają uwagę na nieformalne udogodnienia, koncentrując się przede wszystkim na podstawowych elementach oferty zatrudnienia, które zapewniają poczucie stabilności i bezpieczeństwa.

W raporcie wykazano, że komunikacja rekrutacyjna wciąż koncentruje się na bieżących wymaganiach i benefitach, zamiast odpowiadać na strategiczne pytania kandydatów o przyszłość. Przez to powstaje istotny rozdźwięk między tym, czego pracownicy faktycznie potrzebują, aby poczuć się bezpiecznie, a tym, co organizacje są gotowe jasno i otwarcie komunikować.